Veel bedrijven dienen als gevolg van de negatieve gevolgen van het Corona-virus kostenbesparende maatregelen te nemen. Daarbij kan vaak niet worden ontkomen aan inkrimping van het personeelsbestand. In dit verband krijgen werknemers van wie de functie vervalt vaak een voorstel van hun werkgever voor beëindiging van het dienstverband. Dit voorstel is meestal opgenomen in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Aangezien de inhoud van een dergelijke overeenkomst voor de meeste werknemers te ingewikkeld is wordt aangeraden een dergelijke overeenkomst te laten beoordelen door een gespecialiseerde advocaat. Wat zijn nu de belangrijkste aandachtspunten in een dergelijke overeenkomst?
(c) Shutterstock
Allereerst beoordeelt de advocaat of de werkgever een geldige reden heeft om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Een werkgever kan wel zeggen dat het slecht gaat met het bedrijf, maar is dit wel zo? En gaat het zodanig slecht met het bedrijf dat er een noodzaak bestaat om te snijden in het personeelsbestand? Of kan de werkgever de gewenste besparing wellicht op een wat minder ingrijpende manier realiseren? Heeft de werkgever al dan niet gebruik gemaakt van de steunmaatregelen van de overheid? Zo nee, waarom niet?
Verder is van belang om na te gaan of de werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel goed toepast. Komt de werknemer op basis van zijn functie, leeftijd en de lengte van zijn dienstverband wel voor ontslag in aanmerking? Of moet dat een collega zijn? In hoeverre heeft de werkgever zijn best gedaan ander werk binnen het bedrijf te vinden?
Allerlei vragen die voorafgaan aan de beoordeling van het voorstel van de werkgever. Vragen die van belang zijn omdat het helemaal niet vanzelfsprekend is dat een werknemer instemt met beëindiging van zijn dienstverband. Eerst zal namelijk moeten worden vastgesteld of een werkgever eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, een ontslagvergunning via UWV zou kunnen krijgen. Is het antwoord daarop positief? Dan pas komt de inhoud van het voorstel aan de orde.
Dan voor wat betreft de inhoud van de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Daarbij is het allereerst belangrijk om te beoordelen of de formulering zodanig is dat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Daartoe is grofweg nodig dat beide partijen bevestigen dat het initiatief van de beëindiging van het dienstverband van de werkgever komt. Daarnaast is van belang dat partijen opnemen dat aan de beëindiging van het dienstverband geen dringende reden ten grondslag ligt. Dit laatste is het geval in een situatie waarbij een werkgever kan overgaan tot ontslag op staande voet.
Vaak heeft een werknemer er belang bij dat de WW-uitkering direct aansluit op het einde van het dienstverband. Er dient dan gelet te worden op de beëindigingsdatum zoals die in de overeenkomst is opgenomen. Daarbij hanteert het UWV de zogenaamd fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn die de werkgever normaliter hanteert bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze fictieve opzegtermijn begint te lopen vanaf het moment van het bereiken van overeenstemming over de (voorwaarden van) beëindiging van het dienstverband.
Een van de belangrijkste onderdelen van de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst vormt de beëindigingsvergoeding. De vraag is vaak of de voorgestelde vergoeding al dan niet redelijk is. Daarbij vormt de wettelijke transitievergoeding vaak het uitgangspunt maar ook hogere of lagere vergoedingen kunnen aan de orde zijn. Dit al naar gelang de specifieke omstandigheden van het geval. Vaak wordt over de hoogte van deze vergoeding onderhandeld. Hierbij gebruiken partijen over en weer juridisch relevante argumenten. Soms zijn er bij aanvang van het dienstverband afspraken gemaakt over de hoogte van de vergoeding. Soms is er een sociaal plan waarin dit onderwerp ter sprake komt.
In een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst regelen werkgevers en werknemers meestal ook praktische zaken. Denk aan, hoe om te gaan met het restant van de vakantiedagen, moet de werknemer nog doorwerken tot einde dienstverband of volgt een periode van vrijstelling van werk? Wanneer levert de werknemer de eigendommen van de werkgever in. Kan de werknemer de laptop behouden? Etc. etc. Een veel voorkomend onderwerp is verder, hoe om te gaan met een eventueel overeengekomen concurrentie- en relatiebeding. Komt deze na het eindigen van het dienstverband te vervallen of blijft deze in stand? Allerlei zaken die in het kader van de beëindiging van het dienstverband aan de orde moeten komen.
© Shutterstock
Uiteindelijk is het zaak dat de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst alles regelt wat er nog te regelen valt. Werknemer en werkgever verlenen elkaar namelijk ‘finale kwijting’. Dit betekent dat zij bevestigen dat zij over en weer verder niets meer van elkaar krijgen.
Een werknemer heeft enkel nog de mogelijkheid om binnen 14 dagen gebruik te maken van zijn recht op ontbinding van de vaststellingsovereenkomst. Daarna kunnen partijen dus niet meer op de kwestie terugkomen. Met name dit laatste vormt reden om de vaststellingsovereenkomst vooraf goed te laten nakijken door een specialist.
Omdat ook een werkgever er belang bij heeft dat een werknemer een weloverwogen beslissing neemt, betaalt de werkgever vaak de kosten van rechtsbijstand.
Het bovenstaande is slechts een greep uit de onderwerpen die bij beoordeling van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst aan de orde komen. De arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten kunnen u als werknemer of als werkgever hiermee uitstekend van dienst zijn. Hebt u hulp nodig? Neem dan vrijblijvend contact op!
