In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen. Een werkgever ziet zijn werknemer immers niet graag naar de concurrent vertrekken. Als een werkgever bang is dat de werknemer zijn kennis en ervaring gebruikt om voor een ander bedrijf of een andere werkgever, kan een concurrentiebeding worden overeengekomen. Het is de werknemer dan een bepaalde tijd niet toegestaan om bij een andere werkgever te werken. Gaat de werknemer toch bij een concurrent werken, dan volgt een vaak hoge boete. Voor de werknemer betekent een concurrentiebeding een beperking van zijn vrije arbeidskeuze. De werknemer kan dan niet werken op een manier die hij zelf heeft gekozen. De werknemer wordt daarmee beperkt in de mogelijkheid in zijn levensonderhoud te voorzien.
© Shutterstock
Op grond van art. 7:653 van het Burgerlijk Wetboek is een concurrentiebeding slechts geldig als het is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bovendien moet de werkgever dit beding schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het beding kan alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen.
Het vasthouden van een werkgever aan een concurrentiebeding is regelmatig onderwerp van geschil bij de rechter. De werknemer kan aan de rechter vragen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Dat kan als in verhouding tot het beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Meestal vraagt de werknemer in kort geding de rechter het concurrentiebeding te schorsen. De rechter heeft ook de mogelijkheid de werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding toe te kennen voor de duur van de beperking van het beding. De rechtspraak op dit gebied is sterk afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Het enkele gegeven dat een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen betekent niet dat de werknemer hier altijd aan gebonden is. De rechter maakt een belangenafweging. Een tweetal uitspraken van kortgeleden laten zien hoe een belangenafweging kan uitvallen.
Op 20 juli jl schorste de Amsterdamse kantonrechter een concurrentiebeding van een vertegenwoordiger in e-bikes na een belangenafweging. Wat was er aan de hand? De betreffende werknemer werkte al vanaf zijn 21-ste in de fietsenbranche. Hij is zelfs eigenaar van een fietsenwinkel in Enschede geweest. Sinds 2017 werkt hij voor Qwic en is hij verantwoordelijk voor de verkoop van Qwic fietsen aan winkeliers. Volgens het schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding is het hem niet toegestaan om binnen twaalf maanden na het einde van het dienstverband werkzaam is te zijn bij een ‘company or business that operates activities simular, related and or in any way competing’ met de activiteiten van Qwic.
In april 2020 benadert Muto Bike B.V. de werknemer. Muto is een dochteronderneming van het fietsenmerk Stella, dat online e-bikes rechtstreeks aan consumenten verkoopt. Muto biedt de werknemer de functie van productiemanager/leidinggevende aan. De werknemer kan bij Muto in de aangeboden functie leiding geven aan een acht medewerkers. Bovendien stelt Muto hem een aantrekkelijk basisloon in het vooruitzicht dat fors verhoogd wordt bij een verkoop van meer dan 4.000 fietsen. De werknemer kan dit aanbod natuurlijk niet weigeren en hij zegt zijn arbeidsovereenkomst met Qwic per 1 juni 2020 op. Vervolgens is in geschil of het concurrentiebeding indiensttreding bij Muto in de weg staat.
De kantonrechter overweegt dat tussen Qwic en de werknemer een rechtsgeldig concurrentiebeding is overeengekomen. Muto moet als een concurrerend bedrijf worden gezien. Beide bedrijven verkopen e-bikes. Van belang is dat de werknemer een gedegen kennis van fietsen heeft en in het bijzonder van e-bikes. Deze kennis heeft hij niet hoofdzakelijk opgedaan bij Qwic. Hij werkte immers al jarenlang in de fietsenbranche.
Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat het belang van de werknemer zwaarder weegt. Hij gaat er financieel behoorlijk op vooruit en ook inhoudelijk is de baan bij Muto een positieverbetering. Een positieverbetering is bij Qwic niet aan de orde is. De arbeidsovereenkomst bij Muto is weliswaar voor bepaalde tijd, maar dat is in de huidige tijd niet ongebruikelijk. Dat wil niet zeggen dat Muto na afloop van het contract niet met hem verder wil.
De kantonrechter vond het belang van Qwic bij handhaving van het beding betrekkelijk. Zo overwoog de kantonrechter op het verweer van Qwic dat de werknemer op de hoogte van bedrijfsstrategieën was, dat de vertrouwelijkheid daarvan wordt geacht te worden beschermd door het geheimhoudingsbeding. Daarnaast verkoopt Muto haar fietsen in tegensteling tot Qwic uitsluitend online. De werknemer stelde daarbij onbetwist dat hij vanuit zijn functie bij Qwic niets met online-verkoop te maken heeft gehad. Als de werknemer al kennis zou hebben van verkoopstrategieën, zal die kennis bij Muto daarom niet of minder bruikbaar zijn. De belangenafweging valt dus in het voordeel van de werknemer uit. De kantonrechter schorst in kort geding het concurrentiebeding voor zover dit ziet op de indiensttreding bij Muto met onmiddellijke ingang.
Op 11 augustus jl. schorste het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden het concurrentiebeding van een werknemer werkzaam bij een drukkerij. De kantonrechter had in eerste aanleg hier anders over geoordeeld. Wat was er aan de hand?
De werknemer was sinds 2008 als drukker in dienst van EDNN, een etikettendrukkerij in Hoogeveen. In de arbeidsovereenkomst was een rechtsgeldig concurrentiebeding opgenomen. Omdat de werknemer in dienst wilde treden van een concurrent GT, heeft hij de arbeidsovereenkomst met EDNN per 1 mei 2020 opgezegd. De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van EDNN door het concurrentiebeding niet onbillijk benadeeld wordt. De werknemer stelt hoger beroep in.
EDNN voert het verweer dat de (verondersteld) aanwezige kennis bij werknemer op het gebied van productspecificaties een wapen in de concurrentiestrijd zal zijn. EDNN heeft aldus een zwaarwegend belang bij de handhaving van het concurrentiebeding. Het Hof overweegt dat uit niets blijkt dat de werknemer nu juist is aangetrokken vanwege diens veronderstelde specifieke kennis, in het bijzonder op het gebied van productspecificaties van klanten van EDNN. Daarnaast vindt het Hof het relevant dat de werknemer bij GT geen toegang heeft tot het computersysteem van EDNN. Als de werknemer bij GT werkt, kan hij dus niet in dat systeem en kan hij geen informatie uit dat systeem aanleveren voor door GT te produceren werkbonnen. De in het systeem van EDNN opgeslagen data zijn in zoverre niet bruikbaar voor de werknemer. Bij handhaving van het concurrentiebeding heeft EDNN in zoverre geen belang, omdat er immers geen concurrentievoordeel is te behalen.
Daarnaast vond het Hof het onvoldoende aannemelijk dat EDNN in de (in het hoofd opgeslagen) kennis van werknemer gelegen belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding. Dat zou bovendien voor vervolgorders relevante, kennis mogelijk wel van enig, maar niet van wezenlijk belang zijn.
Hiertegenover stond het belang van de werknemer. Zowel financieel als wat functie betreft kan hij zich bij GT verbeteren. Bovendien hoeft de werknemer bij GT geen ploegendiensten te draaien en kan hij zich beperken tot dagdiensten. Tenslotte zou hij door zijn overstap loskomen van een moeizame samenwerking met zijn directeur. Nu de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uitvalt, schorst het Gerechtshof het concurrentiebeding.
Zoals gezegd hangt het erg van de feiten en omstandigheden van het geval af of een concurrentiebeding daadwerkelijk in stand zal blijven. Voor vragen en advies over het concurrentiebeding kunt u natuurlijk contact met ons opnemen.
