Inmiddels sprak de eerste kantonrechter zich uit over de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ die per 1 januari 2020 in het kader van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is geïntroduceerd. Wat betekent dat en hoe pakt de uitspraak uit?
Vóór 1 januari 2020 was een voldragen ontslaggrond nodig om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dit betekende dat de ontslagreden die de werkgever aan zijn ontslagaanvraag ten grondslag legde 100% moest voldoen aan alle wettelijke eisen. In het geval van disfunctioneren kon de werkgever dus niet volstaan met een incompleet functioneringsdossier. Dan wees de kantonrechter het verzoek resoluut af.
Per 1 januari 2020 introduceerde de wetgever de zogenoemde ‘i-grond’ of ‘cumulatiegrond’. Daarmee werd het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden door een combinatie van onvoldragen ontslaggronden. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie van een incompleet functioneringsdossier met een verstoorde arbeidsverhouding die de werkgever niet heeft geprobeerd op te lossen.
Een werknemer is sinds 30 augustus 2004 in dienst bij Crown in de functie van teamleider. Hij heeft een salaris van € 3.498 bruto per maand en een ploegentoeslag van € 629,64 per maand. Hij werkt in de ploegendienst. In die functie is hij eindverantwoordelijk en aanspreekpunt voor de productielijnen van Crown (waarop (spuit)bussen worden geproduceerd).
© Shutterstock
Crown verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op verschillende gronden. Deze gronden zijn verwijtbaar gedrag, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de zogenaamde cumulatiegrond.
In het personeelsdossier van de werknemer zitten zes aantekeningen uit 2009 en 2010 van toenmalige leidinggevenden van de werknemer. Dit gaat over onder andere zijn (agressieve) wijze van communiceren en zijn gedrag en houding op de werkvloer. Ook is er een aantekening uit 2015 over een telefoongesprek met de politie. Daarin werd verzocht om het telefoonnummer van de werknemer. In april 2018 stuurde Crown een officiële schriftelijke waarschuwing aan werknemer wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst. Zij wees de werknemer erop dat hij bij herhaling of andere vormen van ongeoorloofd gedrag rechtspositionele maatregelen riskeerde.
In oktober 2019 ontstond het vermoeden dat de werknemer zich schuldig maakte aan sabotage. Er raakten tijdens de dienst van de werknemer een aanzienlijk aantal (spuit)bussen lek hetgeen de werknemer niet in zijn rapport vermeldde. De werkgever stelde een onderzoek in. Tijdens dit onderzoek meldde zich een medewerker bij Crown die vertelde dat sprake was van sabotage door werknemer. Eerder, in januari 2019, meldde zich ook al iemand met soortgelijke verwijten aan de werknemer. Crown schorste de werknemer en diende een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
© Shutterstock
De rechter oordeelde dat geen sprake was van verwijtbaar gedrag. Dit omdat er onvoldoende bewijs was dat de werknemer zich schuldig maakte aan sabotage. Ook maakte de werkgever de bewuste storingen en de oorzaak daarvan onvoldoende concreet. Evenmin voldeed de werkgever aan de criteria die golden voor een beroep op disfunctioneren. Zo was er onvoldoende dossier opgebouwd, was werknemer onvoldoende gewezen op zijn disfunctioneren en hadden er nooit functioneringsgesprekken plaatsgevonden. Omdat een en ander dus niet kon komen vast te staan en de verstoring in de arbeidsverhouding wel direct verband hield met de onbewezen beschuldigingen van de werkgever, bestond er volgens de kantonrechter ook geen reden om de arbeidsovereenkomst op basis van een structureel verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden.
Verder oordeelde de kantonrechter dat ook de ‘cumulatiegrond’ geen soelaas bood. De kantonrechter oordeelde:
‘De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden.
[…..]
Crown heeft echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar komt nog bij dat de kantonrechter hierboven heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van Crown kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.’
Een werkgever kan er, ook na 1 januari 2020, niet op vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wanneer sprake is een aantal gecombineerde onvoldragen ontslaggronden.
Een werkgever zal nog steeds voldoende feiten en omstandigheden moeten aanvoeren om de cumulatiegrond te onderbouwen. Ook lijkt uit deze uitspraak voort te vloeien dat de aangedragen ontslagen wel bijna voldragen moeten zijn. Het moet dus gaan om ontslagdossiers die net niet aan de gestelde eisen voldoen. Daarbij geldt als relativering dat dit de eerste uitspraak is op dit vlak. Er zullen op korte termijn waarschijnlijk meerdere uitspraken volgen. Waarschijnlijk zal dan een duidelijker beeld ontstaan over de toepassing van de cumulatiegrond.
Hebt u vragen over arbeidsrecht? Of wilt u meer informatie over cumulatiegrond? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!
