Een boete van mijn werkgever. Mag dat?

Geplaatst op 11 december 2020 door mr. E. (Elkan) Spijer

Veel overeenkomsten bevatten boetebepalingen. Wanneer een van de partijen zijn verplichtingen niet nakomt, is een boete verschuldigd. Kan een werkgever zo’n boetebepaling ook in een arbeidsovereenkomst opnemen? En zo ja, welke regels gelden dan?

Net als in ‘gewone overeenkomsten’, kan ook in een arbeidsovereenkomst een boetebeding voorkomen. Zo kan een boete verschuldigd zijn in verband met het niet nakomen van interne voorschriften. Denk daarbij b.v. aan voorschriften over roken op het werk, over veiligheid, over controle tijdens ziekte of internetgebruik.

Algemene regels

Voor boetebedingen in ‘gewone overeenkomsten’ gelden regels die ook voor arbeidsovereenkomsten gelden. Zo mag de partij die een boete oplegt niet zowel een boete als nakoming van de verplichting vorderen. Ook mag de rechter een eventuele boete matigen wanneer daarom wordt verzocht.

Regels voor arbeidsovereenkomsten

Voor arbeidsovereenkomsten gelden speciale regels waar het gaat om boetes. Ten eerste moet het boetebeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. De werkgever moet in de arbeidsovereenkomst bovendien verwijzen naar de voorschriften op overtreding waarvan een boete geldt. Ook de hoogte van de boete moet duidelijk zijn. Tenslotte geldt als criterium dat de werkgever de bestemming van de boete goed vastlegt.

Wanneer een werkgever het boetebeding niet duidelijk genoeg formuleert, komt dit voor zijn rekening. De rechter zal het beding dan vaak in het voordeel van de werknemer uitleggen of zelfs buiten toepassing verklaren.

BoetebedingHoogte van de boete

Verder is de hoogte van de boete die de werkgever mag opleggen gemaximeerd. Hiervoor geldt dat de (gezamenlijke) boetes niet meer mogen bedragen dan een halve dag loon per week. Hoe hoger het loon, hoe hoger de maximale boete dus kan zijn. De boetes zelf moeten echter steeds in een vast bedrag zijn uitgedrukt. Een boete die is uitgedrukt in een percentage van het loon is dus niet toegestaan. Overstijgt de boete in de arbeidsovereenkomst het maximale geoorloofde bedrag, dan geldt het maximaal geoorloofde bedrag. Echter, wanneer een werknemer meer verdient dan het minimumloon kunnen partijen ook van de hoogte van de boetes schriftelijk afwijken. Uiteindelijk kan de rechter een dergelijke boete desgevraagd altijd matigen.

Bestemming van de boete

Voor wat betreft de bestemming van de boete geldt dat deze niet aan de werkgever ten goede mag komen. De werkgever mag dus niet van een boete profiteren. Van deze regel mag de werkgever echter schriftelijk afwijken in de arbeidsovereenkomst, hetgeen vaak gebeurt. Bevat de arbeidsovereenkomst geen afwijking van deze regel, dan geldt onverkort dat de bestemming van de boete moet worden genoemd. Denk dan aan een goed doel of de personeelsvereniging.

Boete en schade

Wanneer een werkgever een werkgever zowel een boete als schade op de werknemer wil verhalen, dan zal jij een keuze moeten maken. Of hij vordert betaling van een boete of hij vordert schadevergoeding. Van dit zogenaamde cumulatieverbod kan de werkgever, anders dan in ‘gewone overeenkomsten’, niet afwijken. Een dergelijke afwijking in de arbeidsovereenkomst is dan nietig.

Uitzondering concurrentiebeding

Overigens, de hierboven genoemde criteria zijn niet van toepassing aan de boete die werkgevers vaak aan overtreding van het concurrentiebeding koppelen. Daarvoor gelden alleen de algemene regels die voor ‘gewone overeenkomsten’ gelden. In een concurrentiebeding wijkt de werkgever dus vaak af van het cumulatieverbod om zodoende zowel de boete als de schade te kunnen vorderen.

Kortom

Werkgevers die een boetebeding willen hanteren doen er goed aan om dit beding zorgvuldig te formuleren. Hiernaast is het zaak om de criteria die voor het boetebeding gelden correct te hanteren. Waar nodig en mogelijk zal de werkgever schriftelijk kunnen afwijken van de hoofdregels.

Voor werknemers die te maken krijgen met een boete is het zaak om na te gaan of het boetebeding wel rechtsgeldig is. Wanneer dat het geval is loont het vaak om aan te sturen op matiging.

De arbeidsrechtspecialisten van VBS Advocaten kunnen u hierin van dienst zijn, neem daarvoor vrijblijvend contact met ons op!

Gepubliceerd op 11 december 2020 door: mr. E. (Elkan) Spijer