Mag een werkgever een eenzijdige functiewijziging opleggen aan een werkneemster? In een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam stond die vraag centraal.
Gedurende haar dienstbetrekking is werkneemster bevriend geraakt met een collega. Dit is de partner van de medeoprichter van werkgever. De medeoprichter en die collega zijn respectievelijk in april en juni 2018 bij de werkgever vertrokken. De relatie tussen medeoprichter en de werkgever is sindsdien verslechterd. De werkneemster en de partner van de medeoprichter zijn goed bevriend gebleven.
In mei 2019 is de werkneemster met de vriendin van de medeoprichter en een andere voormalig medewerkster van werkgever, 5 dagen op vakantie geweest naar Portugal. Zij verbleven daar in het huis van de medeoprichter . De werkgever was er vooraf van op de hoogte dat werkneemster onder meer met de partner van de medeoprichter naar Portugal zou gaan.
Het geschil: de eenzijdige functiewijzigingOp 28 mei 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkneemster en haar leidinggevende. Daarin heeft de leidinggevende zijn twijfel uitgesproken of werkneemster in staat is haar functie te vervullen door de persoonlijke banden die zij onderhoudt met de partner van de medeoprichter. Dit omdat zij in aanraking komt met vertrouwelijke informatie van de werkgever. De werkgever is bang dat deze informatie terecht komt bij de medeoprichter. De werkgever heeft daarom besloten de werkneemster een andere functie te geven. De leidinggevende heeft de werkneemster vervolgens verzocht om in gesprek te gaan over de invulling van een nieuwe functie.
De werkneemster heeft een e-mail aan de collega gestuurd met daarin het volgende:
“Zoals ik je vooraf heb verteld ben ik vorige week, met de partner van voormalige medeoprichter en een andere oud-collega, een aantal dagen naar Portugal geweest. Hier heeft toen niemand van het MT bezwaar tegen gemaakt.
De bezorgdheid is niet terecht – dit heb ik de afgelopen jaren wel bewezen aangezien ik ook toen in contact stond met de partner van de voormalig medeoprichter.
Als lid van het MT ben ik mij zeer bewust van de vertrouwelijkheid van de informatie waar ik toegang tot heb.
Dit vertrouwen heb ik nooit beschaamd en zal ik nooit beschamen.
Dat er opeens wordt beslist dat ik nu in bescherming moet worden genomen is volstrekt onaanvaardbaar en niet nodig.
Een andere functie binnen de organisatie ambieer ik niet.
Wat mij betreft zet ik mijn werkzaamheden dan ook gewoon voort.”
Vervolgens is de werkneemster op het werk verschenen, maar kon niet in haar eigen functie aan de slag. De werkneemster heeft zich vervolgens ziekgemeld.
De werkneemster start een procedure. Zij vordert bij de kantonrechter wedertewerkstelling in haar eigen functie. De werkgever weigert dit. De werkgever voert daartoe aan dat werkneemster in haar functie toegang heeft tot vertrouwelijke informatie. Deze vertrouwelijke informatie is het ‘DNA’ van het bedrijf. De werkgever maakt zich zorgen dat er (onbedoeld) vertrouwelijke informatie bij de medeoprichter terecht zou kunnen komen. De werkgever stelt daarnaast dat MT-leden zich niet langer vrij genoeg voelen om tijdens MT-vergaderingen alles te delen. Dit in verband met haar vermoedens van onrechtmatige concurrentie.
De werkgever heeft verwezen naar vier uitspraken van respectievelijk de Rechtbank Rotterdam, het Gerechtshof Den Haag en de Rechtbank Amsterdam (met zaaknummer JAR 1998/180, ECLI:NL:GHSGR:2009:BK0506, ECLI:NL:RBAMS:2010:BM5873 en ECLI:NL:RBAMS:2010:BO8012). De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat de kwestie vergelijkbaar is met die zaken. In die zaken is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken wegens het bestaan van een affectieve relatie tussen een medewerker en een derde. Deze relatie kon een risico opleveren voor het bedrijfsbelang van de werkgever.
Dat sprake is van een functie waarbij werkneemster in aanraking komt met vertrouwelijke informatie staat niet ter discussie. Daarmee is het 
zwaarwegend belang van de werkgever echter nog niet gegeven. Dat kan anders zijn als er sprake is van een (reëel) risico dat de werkneemster deze informatie (al dan niet onbedoeld) deelt met een (mogelijke) concurrent.
De kantonrechter oordeelt in zijn vonnis dat de situatie in de vier aangehaalde uitspraken anders zijn. In al die zaken ging het immers om een liefdesrelatie met een partner die bij een directe concurrent werkzaam was of zou worden. In deze situatie gaat het om een vriendschappelijke relatie tussen de werkneemster en de partner van de voormalig mede oprichter van werkgever. Dat betreft geen liefdesrelatie, hetgeen een wezenlijk verschil maakt en het risico op het onbedoeld delen van gevoelige informatie aanzienlijk verkleint. Er is ook geen sprake van een rechtstreekse relatie tussen de werkneemster en de medeoprichter.
Daar komt nog bij dat niet aannemelijk is gemaakt dat de medeoprichter ten opzichte van werkgever concurrerende activiteiten ontplooit. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat geen sprake is van een reële vrees dat werkneemster (onbedoeld) vertrouwelijke informatie deelt met de medeoprichter.
Volgens de kantonrechter is dan ook geen sprake van een zwaarwichtig belang als bedoeld in artikel 7:613 BW dat het belang van de werkneemster dient te wijken. Om die reden kan de werkgever geen beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding. De werkneemster kan haar eigen functie behouden. De werkneemster dient door de werkgever in haar oorspronkelijke functie te worden toegelaten op straffe van een dwangsom.
Het enkele feit dat er een vriendschap bestaat tussen een werknemer en de partner van de voormalig medeoprichter is niet voldoende om over te gaan tot een eenzijdige functiewijziging. Dit kan echter anders zijn als er sprake is van een liefdesrelatie tussen een werknemer die over vertrouwelijke informatie beschikt en een partner die bij de directe concurrent werkt. Daarnaast werd in deze zaak niet aannemelijk gemaakt dat de medeoprichter concurrerende activiteiten ontplooit.
Heeft u vragen over een (eenzijdige) functiewijziging? Of (een vrees voor) het schenden van geheimhoudingsbeding of delen van vertrouwelijke informatie door werknemers? Neemt u dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
