Het belang van duidelijk en consequent beleid

Geplaatst op 20 juli 2022 door mr. G.L. (Gerard) Gijsberts

Op 8 juni jl. vernietigde de kantonrechter te Haarlem een ontslag op staande voet, omdat de werkgever geen duidelijk beleid voerde en de werknemer niet had gewezen op de gevolgen van zijn handelen.

Werknemer, tevens BHV-er

Het gaat in deze kwestie om een werknemer die sinds 19 juli 2017 werkzaam is bij DHL. In eerste instantie via een uitzendbureau, Vanaf eind augustus 2018 is hij rechtstreeks in dienst van DHL. De werknemer heeft een plaatsvervangende leidinggevende functie. Tevens is hij bedrijfshulpverlener. Omdat hij BHV-er is, beschikt de werknemer over een zogenaamde all access pas. Daarmee heeft hij toegang tot alle gebouwen en ruimtes van DHL.

Instructie

Op 4 oktober 2019 is een e-mail naar alle BHV’ers gestuurd waarin staat dat zij uitsluitend in geval van calamiteiten of andere taken die bij de functie van BHV’er horen de bevoegdheid hebben om alle ruimtes te betreden.  Het is buiten calamiteiten of andere taken niet de bedoeling dat de ruimtes worden betreden als dit niet bij de werkzaamheden hoort.

Ontslag staande voet

In het najaar van 2021 is door DHL een bestelling voor winterkleding gedaan voor werknemers op de afdeling van werknemer. Medio januari 2022 was deze nog niet beschikbaar. Op 26 januari 2022 vond een gesprek plaats tussen de werknemer, twee securitycoördinatoren en een securitymanager van DHL. In dat gesprek is besproken dat de werknemer in de maand januari alleen of met collega’s diverse ruimtes heeft bezocht waar hij volgens DHL niets te zoeken had. Ook is vastgesteld dat de werknemer bedrijfswinterkleding, schoonmaakdoekjes en kabels van DHL uit die ruimtes heeft meegenomen. Vervolgens is de werknemer geschorst. Daartegen maakte de werknemer bezwaar. Bovendien stelde de werknemer zich beschikbaar voor de bedongen arbeid. Met de brief van 31 januari 2022 is werknemer door DHL op staande voet ontslagen.

Verzoekschrift werknemer

De werknemer is het niet eens met het ontslag en dient bij de kantonrechter een verzoekschrift in. Hij verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet. Daarnaast vordert de werknemer tewerkstelling en doorbetaling van zijn loon. DHL doet een voorwaardelijk tegenverzoek: als het ontslag zou worden vernietigd, dan verzoekt DHL de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen dan wel, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van deze ontbindingsgronden.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven. Op zich is het ontslag wel onverwijld gegeven. DHL heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij eerst op 25 januari jl. een reden had om een onderzoek te starten. Kort daarna raakte DHL op de hoogte van het handelen van de werknemer. Dat handelen lag ten grondslag aan het op staande voet. In het kader van het onderzoek hebben op 26 en 27 januari gesprekken plaatsgevonden, terwijl daarna op 28 en op 31 januari, intern overleg heeft plaatsgevonden. Dat DHL na afronding van het onderzoek twee dagen de tijd heeft genomen acht de kantoor rechter niet fataal voor de onverwijldheid. Bovendien is de werknemer op 26 januari geschorst en heeft DHL de werknemer niet laten doorwerken.

Wegnemen en toe-eigenen

De kantonrechter vindt echter dat de door DHL aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen geen rechtsgeldig ontslag op staande voet opleveren. Niet afzonderlijk en ook niet in samenhang bezien. Het eerste verwijt dat DHL de werknemer maakte was dat hij zonder recht of toestemming DHL-goederen heeft weggenomen. Ook zou hij zich deze hebben toegeëigend.

Werknemer erkende dat hij op (minstens) drie momenten jassen uit de archiefruimte heeft gehaald of laten halen. De werknemer erkende eveneens dat hij los verpakte ontsmettingsdoekjes en een (volgens hem kapotte) kabel in zijn auto heeft gelegd. De DHL-kleding is niet bij werknemer aangetroffen. Volgens de kantonrechter is niet komen vast te staan dat werknemer zich de weggenomen kleding heeft toegeëigend. Werknemer heeft gesteld dat hij de kleding aan zijn collega’s heeft uitgedeeld. DHL heeft deze stelling niet of onvoldoende betwist.

Ontbreken sanctiebeleid

De kantonrechter oordeelde dat het wegnemen van de schoonmaakdoekjes en een kabel niet dermate ernstig is dat dit de dringende reden kan dragen. Te meer nu niet is komen vast te staan dat  DHL een strikt sanctiebeleid voert met betrekking tot dit soort gedragingen. Daarbij komt nog dat DHL niet (voldoende) weerlegde dat andere collega’s, ook supervisors, regelmatig grotere aantallen ontsmettingsdoekjes meenemen. Evenmin weerlegde DHL de stelling dat de kabel kapot was en weggegooid was of zou worden.

Ontslag is ultimum remedium

Als tweede reden voor het ontslag had DHL aangevoerd dat de werknemer misbruik maakte van zijn bevoegdheden als BHV’er. De werknemer verschafte zichzelf en anderen met zijn BHV-pas zonder geldige reden of overleg toegang tot de voorraadruimtes. De kantonrechter vindt deze handeling niet zodanig ernstig dat van DHL niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter overwoog dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is. DHL had kunnen volstaan met een minder zware maatregel. Ook hier weer ontbrak duidelijkheid over het beleid van DHL. Het is niet duidelijk geworden of DHL een strikt beleid voert op grond waarvan het werknemer duidelijk had kunnen of moeten zijn dat veelvuldig creatief gebruik maken van de all acces pas tot ontslag (op staande voet) zou leiden.

De derde door DHL aangevoerde ontslagreden hield evenmin stand, omdat DHL niet duidelijk had toegelicht dat zij met dit verwijt nog op andere handelingen dan de hiervoor besproken andere twee verwijten doelde. De kantonrechter overweegt uiteindelijk ten overvloede dat de (aannemelijk geworden) gedragingen van de werknemer ook in onderlinge samenhang geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW opleveren. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig.

Gevolgen oordeel kantonrechter

Het ontslag werd vernietigd, de arbeidsovereenkomst duurt voort en DHL dient het loon aan de werknemer uit te betalen. Van ernstig verwijtbaar handelen is volgens de kantonrechter geen sprake, zodat het verzoek om ontbinding wordt afgewezen. DHL voert namelijk geen strikt beleid en DHL heeft de werknemer nimmer gewezen op de consequenties van zijn handelen. Van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is evenmin sprake.

Conclusie

De werknemer is ten onrechte op staande voet ontslagen. De werknemer krijgt zijn baan terug. Vermoedelijk zou het oordeel van de kantonrechter anders hebben geluid, indien het beleid van DHL eenduidig en in een voor de werknemer kenbaar reglement zou zijn vastgelegd. Een reglement waarin bovendien zou zijn vastgelegd op welke wijze overtredingen worden bestraft en waarin bepaald is dat bepaalde gedragingen te allen tijde ontslag op staande voet tot gevolg hebben. Bovendien zou dat beleid strikt en consequent moeten zijn gehandhaafd. Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens het belang van het hebben van duidelijk bedrijfsregels.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u altijd bij ons kantoor terecht en contact opnemen.

Gerard Gijsberts
Gepubliceerd op 20 juli 2022 door: mr. G.L. (Gerard) Gijsberts