Onlangs heeft de Rotterdamse kantonrechter maar weer eens bevestigd dat een proeftijdbeding alleen geldig is als dat schriftelijk is overeengekomen.
Een proeftijd is bedoeld om een werkgever inzicht te kunnen geven in de hoedanigheid van de werknemer. Daarnaast kan de werkgever zo’n periode gebruiken om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de bedongen arbeid. Voor een werknemer kan een proeftijd ook zinvol zijn. Zo komt de werknemer binnen de proefperiode te weten wat de aard van zijn werkzaamheden is. Tevens kan de werknemer uitzoeken of het bedrijf van de werkgever wel bij hem past. Als in een arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding is opgenomen, kunnen partijen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Toestemming van het UWV of van de rechter is in dat geval niet nodig.
Het proeftijdbeding is in art. 7:652 BW geregeld. Een proeftijdbeding is slechts geldig als het schriftelijk is overeengekomen. Bovendien is zo’n beding pas geldig als het is aangegaan bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Als de proeftijd niet schriftelijk is overeengekomen, dan wordt de proeftijd geacht niet te zijn bedongen.
Verder geldt dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de proeftijd maximaal twee maanden bedraagt. Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal zes maanden mogen partijen géén proeftijd overeenkomen. Geldt de overeenkomst voor de bepaalde tijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee, bedraagt de proeftijd maximaal één maand. Bij een overeenkomst voor de bepaalde tijd van twee jaar of meer, geldt een maximale proeftijd van twee maanden. In een CAO kunnen partijen afwijkende afspraken over de proeftijd maken.
De werknemer in deze zaak is eerst in vaste dienst werkzaam bij een andere werkgever. Op een zeker moment komt zij in contact met StatEmpire. Nadat ze een paar keer contact heeft met StatEmpire, besluit ze dat ze wil overstappen naar StatEmpire. Op 5 januari 2021 neemt de werknemer per direct ontslag bij haar oude werkgever.
De werknemer treedt op 6 januari 2021 bij StatEmpire in dienst op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst in de functie van operationeel manager. Saillant detail is dat StatEmpire onder meer een juristenkantoor exploiteert.
Op 25 januari 2021 en 25 februari 2021 ontvangt werknemer op haar bankrekening beide keren een bedrag van € 4.250, –. Bij de overschrijvingen is vermeld dat het gaat om salaris ‘januari 2021’ en ‘salaris februari 2021’
Op 25 februari 2021, als de werknemer al zeven weken aan het werk is, biedt StatEmpire de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden aan. Hierover ontstaat vervolgens gedoe. De werkgever stuurt werknemer via Whapsapp:
“Ik heb je gemaild ivm je arbeidsrelatie. Ik wil morgen uitsluitsel, en anders beroep ik me op je proeftermijn.”
De werknemer laat daarop weten het daar niet mee eens te zijn. Volgens haar is immers een contract voor onbepaalde tijd afgesproken.
Daarop laat de werkgever per e-mail aan de werkneemster weten dat het geen vaste aanstelling gaat worden. De werkgever voegt daaraan toe dat het vandaag haar laatste werkdag zal zijn. StatEmpire stelt zich op het standpunt dat op 6 januari jl. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen. Volgens StatEmpire gaat het om een arbeidsovereenkomst met een proeftijd van twee maanden en dat hedenmiddag besloten is de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te ontbinden. De werkgever biedt de werknemer nog wel de mogelijkheid aan om opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Kennelijk denkt de werkgever de kwestie op een “creatieve” manier te kunnen oplossen. Op 5 maart jl. stuurt StatEmpire een ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden naar de gemachtigde van werknemer. Er staan twee handtekeningen onder de overeenkomst. De werknemer meent dat haar werkgever haar handtekening heeft vervalst. Hij doet op 11 maart jl. bij de politie aangifte van valsheid in geschrifte.
De werknemer stapt naar de rechter en verzoekt om toekenning van diverse ontslagvergoedingen. Aan haar vordering legt de werknemer ten grondslag dat partijen geen schriftelijk proeftijdbeding zijn overeengekomen. StatEmpire heeft de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke bepalingen opgezegd.
Tijdens de mondelinge behandeling verklaart StatEmpire, anders dan wat StatEmpire hierover in eerste instantie in het verweerschrift heeft opgemerkt, dat de arbeidsovereenkomst die aan de gemachtigde van werknemer is toegezonden niet de afspraken tussen partijen weergeeft. StatEmpire erkent dus dat de proeftijd tussen partijen niet is vastgelegd.
De rechter oordeelt zoals verwacht dat uit artikel 7:652 lid 2 BW volgt dat een proeftijd slechts schriftelijk kan worden overeengekomen. Lid 8 van dat artikel bepaalt dat een proeftijdbeding dat niet schriftelijk is overeengekomen, nietig is. Het staat vast dat tussen partijen geen schriftelijk proeftijdbeding is overeengekomen. Het proeftijdbeding is nietig. De arbeidsovereenkomst kon dan ook niet worden opgezegd gedurende de proeftijd.
Omdat de werkgever in strijd met de wettelijke bepalingen heeft opgezegd, komt de rechter toe aan het toekennen van een zogenaamde billijke vergoeding. De kantonrechter rekent het de werkgever zwaar aan dat de werknemer door de 
onrechtmatige opzegging van StatEmpire van de ene op de andere dag ‘op straat is komen te staan’. De kantonrechter kwalificeert dit handelen van de werkgever als ernstig verwijtbaar.
Vast is komen te staan dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst verband hield met het feit dat de werknemer met de door StatEmpire gestelde arbeidsvoorwaarden niet akkoord wilde gaan. Dit rekent de kantonrechter de werkgever ook zwaar aan. Hierdoor wordt de werknemer gedwongen om vanuit een werkloze positie te zoeken naar een nieuwe baan. Bovendien is de werknemer aangewezen op een uitkering.
Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat de inkomensschade die de werknemer lijdt, door de werkgever vergoed moet worden. Het gaat dan om de gemiste inkomsten in de periode vanaf de onrechtmatige opzegging tot het moment dat werknemer een nieuwe baan zal vinden. De kantonrechter schat die periode in deze casus vanwege diverse omstandigheden, zoals de leeftijd van werknemer, haar uitgebreide CV en haar werkervaring, in op een periode van negen maanden. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van een billijke vergoeding van € 55.000, — bruto. Daarnaast kent de kantonrechter nog een transitievergoeding toe en een vergoeding voor het niet in achtnemen van de reguliere opzegtermijn door de werkgever.
Hoewel het hier niet gaat om een baanbrekende uitspraak, blijkt uit deze uitspraak nog maar eens dat het van belang is afspraken over de inhoud van een arbeidsovereenkomst op schrift te stellen. Zeker waar het gaat om een proeftijd. Niet alleen geldt dit voor de proeftijd, ook bijvoorbeeld een concurrentiebeding is alleen geldig als dit schriftelijk is overeengekomen. De werkgever heeft in deze kwestie een dure les geleerd.
Mocht u vragen hebben over het opstellen van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst willen laten controleren, neemt u dan contact met ons op.
