Mag een werknemer zijn hond meenemen naar het werk? Voor sommige organisaties is dat vanzelfsprekend, voor andere is het ondenkbaar. Duidelijkheid hierover is van belang. Het kan namelijk zomaar eens zijn dat de werkgever niet meer vrij is om dit te bepalen. Dat een gunst van de werkgever een recht van de werknemer wordt. Dit bleek uit een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.
Een fysiotherapeut neemt al bijna zes jaar zijn hond mee naar het werk. Volgens hem is dat een mondelinge afspraak die hij met de werkgever maakte bij indiensttreding. Werkgever betwist echter dat hij deze afspraak destijds maakte. Feit is dat de werknemer bijna elke werkdag zijn hond meeneemt. En zijn collega’s doen dat ook regelmatig. De werkgever laat dit jarenlang toe. Niemand geeft aan dat de hond overlast veroorzaakt. De werknemer stelt zelfs dat de hond bijdraagt aan zijn behandelingen. Cliënten reageren meestal positief. Maar als cliënten het niet prettig vinden gaat de hond in de bench.
In mei 2025 verandert werkgever haar beleid. De werkgever besluit opeens dat hij het meenemen van de honden niet meer toestaat. De werknemer accepteert dat verbod niet. Het verbod beperkt de werknemer namelijk in zijn werk. De hond kan niet alleen thuisblijven de hele dag en een uitlaatservice is niet beschikbaar. Daarom ziet de werknemer zich noodgedwongen om minder te gaan werken. De werknemer legt de zaak vervolgens voor aan de rechter.
De werkgever stelt dat het verbod onder zijn instructierecht valt. Dat kan slechts het geval zijn als er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Een arbeidsvoorwaarde vloeit voort uit de afspraken die werkgever en werknemer maken. Een arbeidsvoorwaarde kan ook ontstaan door een vaste gedragslijn. Volgens de rechter is daarvan in deze situatie sprake. De werkgever heeft het meenemen van de hond jarenlang toegestaan. De werknemer bouwt daarmee een verwachting op en mag vertrouwen op die praktijk. Voordien heeft de werkgever nooit aangegeven bezwaar te hebben tegen deze praktijk. Het meebrengen van de hond is dan ook een arbeidsvoorwaarde geworden.
Doordat sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan de werkgever deze niet zonder meer wijzigen. De arbeidsovereenkomst bevat geen wijzigingsbeding. De werkgever heeft daardoor de instemming van de werknemer nodig. Het instemmen met de wijziging van een arbeidsvoorwaarde mag een werkgever onder bepaalde omstandigheden van een werknemer verwachten. De werkgever moet een zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging dat zwaarder dient te wegen dan het belang van werknemer.
De werkgever heeft het zwaarwichtige belang volgens de rechter daarentegen niet kunnen aantonen. Er zijn geen gewijzigde omstandigheden die ertoe leiden dat de werkgever een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde kan doen. Over de hond van de werknemer zijn geen klachten ontvangen. De werkgever heeft slechts één klacht ontvangen. Die klacht ging niet over de hond van de werknemer. De ene klacht staat bovendien niet in verhouding tot een algemeen verbod op honden op de werkvloer.
Het oordeel is duidelijk. De werkgever moet het verbod schorsen. De werknemer is een spoedprocedure begonnen in verband met de belemmering van zijn werk. De rechter erkent het spoedeisend belang van de werknemer. Een definitief oordeel moet nog worden gegeven in een bodemprocedure. Hierdoor is momenteel slechts schorsing mogelijk. De rechter acht het echter aannemelijk dat het verbod in een bodemprocedure helemaal van tafel gaat.
De uitspraak is een duidelijke waarschuwing voor werkgevers. Het gedogen van iets kan een echte arbeidsvoorwaarde worden. Het creëert rechten. Werknemers mogen vertrouwen op de vaste praktijk. Zelfs waar het gaat om het meebrengen van de hond. Dus werkgever pas op voordat je je werknemer toestaat zijn hond, kat, konijn of cavia mee te brengen naar het werk.
Heeft u vragen over de blog of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u altijd contact opnemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
