Op 17 oktober 2017 wees de kantonrechter in Den Haag een beschikking in een arbeidszaak. Aan een werkneemster was ontslag op staande voet verleend, omdat zij misbruik van personeelskorting maakte. Hierin berustte de werkneemster niet. Zij dagvaardde haar voormalig werkgever voor de rechtbank, sector kanton.
Werkneemster is op 16 september 1997 in dienst getreden bij IKEA. Op de arbeidsovereenkomst zijn mede van toepassing de door IKEA gehanteerde huisregels voor haar personeel. Ook zijn de IKEA Cao en ‘de gedragsregels van Inter IKEA Group’ van toepassing. Aan de werkneemster is een personeelspas uitgereikt. Met deze pas kon werkneemster aanspraak maken op personeelskorting als zij aankopen deed bij IKEA.
De voorwaarden voor gebruik van deze pas staan in de toepasselijke Cao (art. 9). Voor zover relevant bepaalt dit artikel dat aankopen met personeelskorting alleen door een medewerker kan worden gedaan met zijn eigen personeelspas. Voorts bepaalt dit artikel dat alleen bij persoonlijk gebruik van de personeelspas én aanschaf van IKEA artikelen voor eigen gebruik recht bestaat op personeelskorting.
In de huisregels is verder uitgewerkt op welke wijze werkneemster dient te handelen bij het doen van aankopen met de personeelspas. Eén van die regels is dat aankopen uitsluitend mogen worden gedaan buiten werktijd.
Uit onderzoek door IKEA is gebleken dat met de personeelspas op drie verschillende data aankopen zijn gedaan, terwijl werkneemster aan het werk was. Op 29 mei 2017 stond werkneemster ingeroosterd. Vlak na openingstijd meldden zich bij een kassa, bediend door een collega van werkneemster, de zus en zwager van werkneemster.
Vervolgens meldde ook werkneemster zich bij deze kassa. Zij verzocht haar collega om de aankopen op haar personeelspas te boeken om zo korting te krijgen. Dit is door de collega gedaan. Op de aankopen werd 15% korting verleend.
De betreffende collega heeft melding gemaakt van het gebeurde bij een collega, die verantwoordelijk is voor de juiste sturing en begeleiding bij de kassa. Ook zag deze collega toe op naleving van de interne regels, richtlijnen en procedures met betrekking tot kassahandelingen. Zij was op dat moment de leidinggevende van werkneemster. Zij heeft hetgeen aan haar is gemeld doorgegeven aan de afdeling HR van IKEA.
(c) Shutterstock
Naar aanleiding van deze melding is werkneemster opgeroepen voor een gesprek. Na dit gesprek is werkneemster vrijgesteld van haar werkzaamheden en naar huis gestuurd. IKEA heeft vervolgens nader onderzoek gedaan. Enkele dagen later is er een gesprek geweest tussen IKEA en werkneemster. Tijdens dit gesprek vergezelde haar echtgenoot de werkneemster. Tijdens dit gesprek is werkneemster geconfronteerd met de bevindingen van IKEA. Aan het eind van het gesprek is de personeelspas van werkneemster ingenomen. Bij brief, een dag later, is werkneemster door IKEA op staande voet ontslagen.
Werkneemster berustte niet in het ontslag en dagvaardde IKEA. Zij verzocht de kantonrechter primair om het ontslag op staande voet te vernietigen. Daarnaast verzocht zij IKEA te veroordelen tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling, met nevenvorderingen. Aan dit verzoek legt werkneemster ten grondslag – kort gezegd – dat er geen dringende redden voor ontslag op staande voet was en dat dit ontslag niet onverwijld is gegeven.
IKEA verweert zich met de stelling – samengevat – dat werkneemster een gegronde en dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet. Verder betoogt IKEA dat dit ontslag onverwijld is gegeven. Voor zover de rechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet niet geldig was, heeft zij een zelfstandig verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.
De kantonrechter heeft, om te beginnen, twee beslissingen te nemen. De eerste is of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het tweede is of dit ontslag ook onverwijld is gegeven.
Ten aanzien van het eerste punt overweegt de kantonrechter:
In deze procedure gaat de kantonrechter er vanuit dat [werkneemster] bekend was met die regelingen en ook de strekking daarvan kende. Op 29 mei 2017 heeft zij bij het gebruik van de personeelspas voor aankopen voor haar zus en zwager op vragen van haar collega [betrokkene 3] of daarmee geen problemen ontstonden immers geantwoord, dat die problemen zouden uitblijven als mevrouw [betrokkene 3] haar mond hield. Met andere woorden: [werkneemster] wist dat zij handelde in strijd met de geldende regelingen.
en even verderop in het vonnis:
Voormeld herhaald handelen van [werkneemster] , bezien in onderlinge samenhang, levert naar het oordeel van de kantonrechter reeds voldoende dringende redenen op om het door IKEA gegeven ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De kantonrechter neemt daarbij in overweging dat IKEA bij de naleving van de hiervoor bedoelde regelingen in het kader van haar bedrijfsvoering een zwaarwegend belang heeft; IKEA moet er op kunnen vertrouwen dat haar werknemers te goeder trouw de opgedragen taken uitvoeren en integer gebruik maken van de hen geboden faciliteiten, zoals de mogelijkheid om tegen korting aankopen te doen binnen het bedrijf van IKEA. Ook de precedentwerking die uitgaat van het gedrag van [werkneemster] is daarbij van groot belang. Naar het oordeel van de kantonrechter wegen die belangen van IKEA zwaarder dan de op zichzelf terechte belangen van [werkneemster] , zoals haar leeftijd en de daarmee samenhangende moeilijke kansen op de arbeidsmarkt, het verlies aan inkomen en het verlies aan arbeidsvreugde.
Daarmee is het eerste punt beslecht: in het nadeel van de werkneemster. Er was, aldus de kantonrechter, voldoende reden om werkneemster op staande voet te ontslaan. De wet bepaalt echter dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven. Of dit gebeurd is, was punt twee. Daarover overweegt de kantonrechter:
De stelling van [werkneemster] dat het ontslag haar niet onverwijld is meegedeeld passeert de kantonrechter eveneens. In deze procedure staat weliswaar vast dat de aan [werkneemster] verweten gedraging op 29 mei 2017 is vastgesteld en door [werkneemster] is erkend en haar het ontslag (in ieder geval) is aangezegd bij de brief van 3 juni 2017, maar dit tijdsverloop is naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden niet zodanig lang dat niet kan worden gesproken van een onverwijld gedane mededeling.
Immers, alvorens over te gaan tot de verstrekkende maatregel van ontslag op staande voet, wordt van een werkgever verwacht dat verdergaand onderzoek wordt ingesteld, […], te weten het horen van de werknemer, het horen van direct betrokkenen en het bij de te nemen beslissing betrekken van overige relevante omstandigheden, zoals die (kunnen) volgen uit het raadplegen van het personeelsdossier van [werkneemster] en het uitlezen van gemaakte video-opnamen en het geven van de gelegenheid aan [werkneemster] om te reageren op de bevindingen van IKEA uit het verrichte nadere onderzoek.
Bij het geven van een ontslag op staande voet dient de werkgever, naast het gemaakte verwijt dat aanleiding geeft tot dat ontslag, immers ook alle overige relevante omstandigheden van het geval te betrekken en wederhoor van de betrokkene werknemer toe te passen. Na het hiervoor bedoelde onderzoek heeft IKEA [werkneemster] op 2 juni 2017 geconfronteerd met haar (nadere) bevindingen en [werkneemster] de gelegenheid te geven daarop te reageren. Vervolgens is [werkneemster] bij brief van 3 juni 2017 op staande voet ontslagen. In de gegeven omstandigheden is dat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onverwijld.
Daarmee is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. Daardoor is de arbeidsovereenkomst tussen partijen geëindigd. Daarom komt de kantonrechter dan ook niet toe aan de nevenvordering.
Deze uitspraak is een illustratief voorbeeld van hoe een ontslag op staande voet standhoudt. Nogal eens wordt gedacht dat een ontslag op staande voet bijna nooit de toets der kritiek kan doorstaan. Echter wanneer de werkgever de regels duidelijk op papier heeft gezet en kenbaar heeft gemaakt aan de werknemer, dan mag de werkgever deze regels handhaven. In deze uitspraak overweegt de kantonrechter – terecht – dat IKEA belang heeft bij handhaving van deze regels, al was het maar vanwege de precedentwerking die van een ontslag als dit uitgaat. Een werknemer is in dat geval gewaarschuwd. Overtreding van dergelijke regels kan verregaande consequenties hebben.
Aan de werkneemster moet worden toegegeven dat er enige tijd is verstreken tussen het moment dat zij haar kortingspas aanbood en het ontslag op staande voet. Tegelijkertijd constateert de kantonrechter dat IKEA niet stil heeft gezeten in deze periode. Zij heeft de diverse betrokkenen gehoord, camerabeelden uitgelezen en – minstens zo belangrijk – werkneemster geconfronteerd met haar bevindingen. Vanwege de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet wordt van de werkgever verwacht dat hij zeer zorgvuldig handelt alvorens tot een ontslag op staande voet over te gaan. Dat zorgvuldig handelen kost – helaas – tijd. Tijd die IKEA in deze ook van de kantonrechter heeft gekregen.
Hebt u problemen met een werknemer of bent u door uw werkgever op staande voet ontslagen? Neem dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten. Wij kunnen u helpen!
