Wanneer iemand solliciteert is dit vaak op een bepaalde functie. De werkgever en werknemer stellen vervolgens een arbeidsovereenkomst op waarin zij de functie vermelden. Het kan dat de werknemer op een bepaald moment geen voldoening meer haalt uit zijn werkzaamheden. De werknemer wilt misschien helemaal niet weg bij het bedrijf, maar niet in zijn functie blijven werken.
Dit was op 15 september 2022 ook het geval bij een werknemer. De werknemer vertelt haar werkgever dat zij haar functie niet meer wilt uitoefenen. De werkgever en werknemer zijn gaan kijken of er een andere functie voor haar beschikbaar was. Dit was niet het geval. De werkgever ziet de eerdere mededeling van de werknemer echter als een mondelinge opzegging. Volgens de werkgever eindigde daarmee de arbeidsovereenkomst. De werkgever vraagt de werknemer dit dan ook schriftelijk te bevestigen. De werknemer weigert dit.
Zowel de rechtbank, als het gerechtshof te Amsterdam oordeelt dat van een opzegging door de werknemer geen sprake is. Op 23 april 2024 bekrachtigt het gerechtshof Amsterdam op, enkele punten na, het oordeel van de kantonrechter. Hiervoor zijn de uitlatingen van de werkgever en werknemer van belang.
Een opzegging is een eenzijdige rechtshandeling gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vereist is een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring openbaart. Uit vaste rechtspraak volgt dat een opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer duidelijk en ondubbelzinnige behoort te zijn. Uit de verklaring van de werknemer moet duidelijk blijken dat hij zijn dienstverband wenst te beëindigen.
Er geldt dus een strenge maatstaf. De reden hiervoor is dat vrijwillige beëindiging van het dienstverband ernstige gevolgen voor de werknemer kan hebben. Zo verliest de werknemer ontslagbescherming en kan hij geen aanspraak maken op bijvoorbeeld een werkloosheidsuitkering. Door deze strenge maatstaf mag de werkgever niet te snel aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Afhankelijk van de omstandigheden kan zelfs van de werkgever gevergd worden dat zij onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. En zich ervan te verzekeren dat het de werknemer duidelijk is wat de gevolgen zijn.
Als de werknemer later alsnog stelt dat zijn wil en verklaring niet overeenkwamen, kan toch sprake zijn van opzegging. Het gaat er dan om of de werkgever er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de wil en verklaring van de werknemer om de arbeidsovereenkomst op te zeggen overeenkwamen.
Van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging en daardoor een gerechtvaardigd vertrouwen van de werkgever was in de casus geen sprake. Hier ging het volgens het hof om een mededeling van een werknemer dat zij met haar werkzaamheden in deze functie wilde stoppen. Dit is niet op één lijn te stellen met een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Bovendien hebben partijen na de mededeling van de werknemer gesproken over andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook heeft de werknemer op een andere functie gesolliciteerd. En bood de werkgever meermaals een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer aan. Bij het weigeren hiervan door de werknemer verzocht de werkgever om een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Hieruit blijkt dat het eindigen van het dienstverband voor de werkgever ook allerminst zeker was. Wanneer de werkgever erop vertrouwde dat de werknemer met de mededeling het dienstverband had willen beëindigen, was dit laatste allemaal niet nodig geweest.
Een werknemer kan bij de werkgever aangeven het niet maar naar zijn zin te hebben of mededelen zijn werkzaamheden niet meer te willen uitvoeren. Een werkgever kan er dan niet zonder meer vanuit gaan dat dit een opzegging van het dienstverband betreft. Gedegen onderzoek door de werkgever wat de werknemer precies wilt is vereist. Daarbij zijn ook de gedragingen van de werkgever volgend op de mededelingen van de werknemer van belang. Immers kunnen deze gedragingen in de weg staan van een beroep op een gerechtvaardigd vertrouwen dat het dienstverband is geëindigd.
Heeft u vragen over het bovenstaande of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u altijd contact met onze arbeidsrechtspecialisten opnemen.
