Bij een ontslag op staande voet geldt de wettelijke eis dat een werkgever het ontslag onverwijld moet geven. Dit betekent dat de werkgever direct moet handelen zodra de feiten die het ontslag rechtvaardigen bekend zijn. De term “onverwijld” houdt in dat de werkgever zonder onnodig uitstel tot ontslag moet overgaan. Daarbij wordt rekening gehouden met de tijd die redelijkerwijs nodig is voor onderzoek en besluitvorming.
De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 24 november 2025 in een ontslagzaak dat niet was voldaan aan de onverwijldheidseis. Dat een onderzoek noodzakelijk was maakte dit niet anders.
Een magazijnmedewerker werkte 18,5 jaar bij een technische groothandel. De werkgever constateerde jarenlang onverklaarbare voorraadverschillen. In november 2024 startte zij een intern onderzoek. Werkgever plaatste zelfs een geheime camera in het magazijn. Hierdoor kwamen onregelmatigheden met betrekking tot de werknemer aan het licht. Eerst op 21 maart 2025, vervolgens weer op 28 mei 2025 en nog eens op 2 juni 2025. Ruim een week later na de constatering in juni 2025 werden de personeelsgegevens opgevraagd. Nog eens ruim een week later werd de meest recente bestelling van de werknemer gecontroleerd. Om vervolgens op 23 juni 2025 over te gaan tot ontslag op staande voet. De werknemer bestelde via het personeelsbestelsysteem goedkope artikelen. Hij betaalde bijvoorbeeld voor simpele afdekplaatjes. Vervolgens kreeg hij thuis heel andere goederen geleverd. Het ging om dure goederen als boilers en meterkasten. De fraude liep in de tonnen aan euro’s.
De rechter beoordeelt of aan de onverwijldheidseis is voldaan aan de hand van meerdere factoren. Ten eerste moet de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verrichten naar de vermeende onregelmatigheden. Ook moet het onderzoek zelf met de nodige spoed worden uitgevoerd. Vervolgens moet de werkgever zich tijdig op de hoogte stellen van de (tussen)bevindingen uit het onderzoek. Ten slotte moet de werkgever na kennisneming van de feiten snel overgaan tot het daadwerkelijk geven van het ontslag. Wanneer een werkgever te lang wacht met het geven van ontslag op staande voet, kan dit ertoe leiden dat het ontslag niet rechtsgeldig is. Dat geldt zelfs indien er wel degelijk een dringende reden aanwezig is. In dat geval heeft de werknemer recht op een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. Andere vergoedingen, zoals de billijke vergoeding en transitievergoeding, kunnen vervallen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
De rechter oordeelde dat met voldoende zekerheid was vast komen te staan dat werknemer zijn werkgever gedurende langere tijd meermaals bewust financieel benadeelde ten gunste van zichzelf of derden. Hierdoor was sprake van een dringende reden en van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
Echter, was volgens de rechter niet onverwijld gegeven. Werkgever deed te lang over het onderzoek. Vanaf 2 juni 2025 duurde het nog 21 dagen tot het ontslag. De rechter vond dit te traag. Hierdoor was het ontslag ondanks de dringende reden niet rechtsgeldig gegeven. Doordat het ontslag niet aan de eisen voldeed, was sprake van een onregelmatige opzegging. Hierdoor had de werknemer recht op de gefixeerde schadevergoeding. Dit staat gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de opzegtermijn. Dit kan de rechter niet matigen.
Normaal geeft een niet-onverwijld ontslag ook recht op een billijke vergoeding. De rechter stelde deze vergoeding echter op nihil. Het ernstig verwijtbaar handelen rechtvaardigde dit. Ook kreeg de werknemer geen transitievergoeding. Die vervalt bij ernstig verwijtbaar gedrag. Ook hangt de werknemer een vordering van 1,2 miljoen euro schadevergoeding van de werkgever boven het hoofd. De rechter liet deze kwestie over aan een andere procedure.
Deze zaak toont het belang van voortvarend handelen. Ook wanneer een grondig onderzoek noodzakelijk is om de feiten vast te stellen. Werkgevers moeten snel onderzoek doen bij fraudevermoedens en direct anticiperen. Te lang wachten kost het recht op ontslag op staande voet. Tegelijk blijft ernstig verwijtbaar handelen consequenties hebben. De werknemer verliest zijn transitievergoeding en billijke vergoeding.
Heeft u vragen hierover of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.
