Een ontbindende voorwaarde lijkt werkgevers soms een eenvoudige manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Toch gaat dat niet altijd op. Dat blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 30 juni 2026.
De zaak ging over een beveiligster op Schiphol. Zij was arbeidsongeschikt wegens een alcoholverslaving. Tijdens haar re-integratie verrichtte zij werkzaamheden bij het Badgecenter op Schiphol. Na afloop van haar dienst hield de Koninklijke Marechaussee haar aan wegens rijden onder invloed. Vervolgens verloor zij haar Schipholpas en haar zogenoemde grijze pas.
In de arbeidsovereenkomst stond dat het dienstverband automatisch zou eindigen als de werknemer niet langer beschikte over de vereiste toestemming of Schipholpas. De werkgever stelde zich daarom op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd.
De kantonrechter wees dat beroep af. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is slechts bij hoge uitzondering geldig. Daarmee wordt immers afgeweken van het wettelijke ontslagstelsel. Bovendien kan een werkgever zich niet zonder meer op een ontbindende voorwaarde beroepen. Ook de omstandigheden van het geval en de eisen van goed werkgeverschap spelen een belangrijke rol.
In deze zaak had de werkgever vóór de aanhouding al signalen dat de werkneemster mogelijk onder invloed was. Collega’s roken een alcoholgeur. Ook zagen zij dat zij moeite had met inparkeren en enige tijd in haar auto bleef zitten voordat zij naar binnen ging. De werkgever sprak haar daarop aan, maar liet haar vervolgens haar dienst afmaken en met de auto vertrekken. Volgens de kantonrechter had de werkgever juist moeten ingrijpen. Door dat na te laten, kon hij zich niet met succes beroepen op de ontbindende voorwaarde.
Ook de alcoholverslaving speelde een rol. De werkneemster had ontkend dat zij alcohol had gebruikt. Volgens de kantonrechter kon dit haar niet volledig worden tegengeworpen, omdat liegen een veelvoorkomend kenmerk van een verslaving is. Dat maakte haar gedrag niet gerechtvaardigd, maar de ziekte droeg volgens de rechter wel bij aan de omstandigheden waaronder de ontbindende voorwaarde was ingetreden.
De rechter oordeelde dat de werkgever zich niet op de ontbindende voorwaarde kon beroepen. De arbeidsovereenkomst duurde dus voort. De werkgever moest het loon bij ziekte blijven betalen. Ook moest hij de werkneemster in staat stellen passende werkzaamheden te verrichten.
Deze uitspraak onderstreept dat een ontbindende voorwaarde geen automatische ontslagroute is. Verliest een werknemer een noodzakelijke vergunning, pas of bevoegdheid, kijk dan niet alleen naar de tekst van de arbeidsovereenkomst. Onderzoek ook de oorzaak, de omstandigheden en uw eigen rol als werkgever.
Zeker bij ziekte, verslaving of re-integratie moet een werkgever zorgvuldig handelen. Een beroep op een ontbindende voorwaarde kan anders alsnog stranden.
Heeft u vragen over een ontbindende voorwaarde, de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrechtelijk geschil? De arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten adviseren en procederen regelmatig over dit soort vraagstukken. Wilt u weten wat uw juridische positie is? Neem dan gerust contact met ons op.
