Nederland kent een gesloten ontslagstelsel. In artikel 7:669 lid 3 BW staan de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen als een ontbindende voorwaarde is ingetreden. De ontbindende voorwaarde is alleen geldig, als deze objectief bepaalbaar is en niet strijdig met het ontslagrecht. Verder moet het onzeker zijn dat de voorwaarde zich voordoet. Recent heeft de Rechtbank Noord-Nederland zich gebogen over de vraag of de werkgever zich kan beroepen op de ontbindende voorwaarde.
Werknemer is als beveiliger in dienst getreden bij Code Beveiliging. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd. De overeenkomst loopt van 14 juni 2011 tot 14 september 2011. Hierna is de arbeidsovereenkomst tweemaal verlengd. Op 1 juni 2013 is de arbeidsovereenkomst nogmaals verlengd voor bepaalde tijd. In de laatste arbeidsovereenkomst is de volgende ontbindende voorwaarde opgenomen:
De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de looptijd van de overeenkomst dienstverlening tussen CODE Beveiliging B.V. en het RIBW zwwf locatie Paardenweide 228 te Zwaag en eindigt derhalve zodra de overeenkomst dienstverlening is beëindigd, zonder dat opzegging vereist is.
Op 31 oktober 2018 stuurde Code Beveiliging een brief aan de werknemer. In deze brief stond dat de overeenkomst tussen Code Beveiliging en het RIBW is geëindigd. Code Beveiliging deelt de werknemer mede dat hij per 1 november 2018 niet langer in dienst is.
Werknemer verzoekt de kantonrechter toekenning van een billijke vergoeding ad € 40.436 op grond van 
artikel 7:681 BW. Verder verzoekt hij toekenning van de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, stelt de werknemer dat Code Beveiliging zich ten onrechte beroept op de ontbindende voorwaarde. Daarmee omzeilt zij, aldus de werknemer, het gesloten stelsel van het ontslagrecht.
Daarnaast stelt de werknemer dat partijen een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan per 1 juni 2013. Daarom is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarom verzoekt de werknemer naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever stelt dat zij geen invloed heeft kunnen uitoefenen op de vervulling van de ontbindende voorwaarde. Het is de beslissing van de opdrachtgever geweest om de opdracht aan Code Beveiliging te beëindigen. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter daarom het verzoek van de werknemer dient af te wijzen.
De kantonrechter is van oordeel dat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. Immers, het beding brengt met zich dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst gekoppeld is aan de duur van de overeenkomst met de opdrachtgever. De ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is, is in beginsel niet toegestaan. De kantonrechter acht het niet aannemelijk dat Code Beveiliging als enige optie het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met werknemer heeft gehad. De conclusie is daarom dat de arbeidsovereenkomst niet op regelmatige wijze is geëindigd.
Met ingang van 1 juni 2013 zijn partijen een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. Krachtens artikel 7:668a lid 1 sub b BW wordt deze laatste overeenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarom wijst de kantonrechter de verzoeken met betrekking tot de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe.
Verder overweegt de kantonrechter dat ingevolge artikel 7:681 lid 1 onder a BW de werknemer een billijke vergoeding toegekend kan krijgen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Dat is, zo overweegt de kantonrechter, hier het geval. Aan de hand van de gezichtspunten uit New-Hairstyle-arrest in het licht van de omstandigheden van het geval, komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.500.
Dit vonnis bevestigt het beeld dat een beroep op een ontbindende voorwaarden slechts bij uitzondering wordt toegewezen, dit gelet op het gesloten ontslagstelsel. Hebt u vragen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Of over de rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten!
