Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel. Tot deze maatregel mag niet snel worden overgegaan. Dat blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van de Haagse kantonrechter.
De werknemer in kwestie is werkzaam bij Ryberg, een bedrijf met activiteiten op het gebied van desinfectie robots. Hij is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 8 oktober 2021. Regelmatig vinden er besprekingen plaats in Dubai omdat potentiële klanten van Ryberg zich in de Verenigde Arabische Emiraten bevinden. De werknemer heeft zich tijdens een verblijf in Dubai enkele keren verslapen voor zakelijke besprekingen. Ook heeft de werknemer zich in het bijzijn van klanten negatief uitgelaten over Ryberg. Op 2 juni 2001 heeft Ryberg de werknemer op non-actief gesteld Op 5 juni is de werknemer teruggevlogen naar Nederland.
Ryberg verzoekt de werknemer zich op 16 juni 2021 te melden bij zijn werkgever in verband met de non-actiefstelling. Op 14 juni 2021 meldt hij zich echter ziek. Na een consult op 23 juni 2021 oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer ziek was met medische beperkingen. Volgens de bedrijfsarts zou hij uiterlijk 12 juli 2021 hersteld gemeld kunnen worden. Ook constateert de bedrijfsarts dat sprake was van werk gerelateerde knelpunten. De bedrijfsarts adviseert dat de werkgever en de werknemer daarover met elkaar in gesprek gaan. Verder geeft de bedrijfsarts aan dat daarbij mogelijk bemiddeling aan de orde zou kunnen zijn.
OntslagHoewel Ryberg in eerste instantie de werknemer heeft uitgenodigd voor een overleg op 13 juli 2001, heeft dat nooit plaatsgevonden. In de periode tussen 13 juli en 26 juli is tevergeefs overlegd over een regeling tussen partijen. Uiteindelijk is Ryberg opgeroepen voor het hervatten van zijn werkzaamheden op 26 juli. De werknemer is op 26 juli op het werk verschenen, zonder dat hij zijn laptop had meegenomen. Hierdoor ontstaan allerlei irritaties tussen partijen. Deze irritaties lopen zo hoog op dat Ryberg de werknemer op 28 juli 2021 mondeling op staande voet ontslaat. In de ontslagbrief d.d. 29 jl. voert Ryberg de navolgende ontslaggronden aan: insubordinatie, verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van de werknemer met een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg.
De werknemer wendt zich tot de kantonrechter, omdat hij meent dat hij ten onrechte op staande voet is ontslagen. Hij verzoekt de kantonrechter Ryberg onder meer te veroordelen tot het betalen van achterstallig loon, een schadevergoeding voor het eerder opzeggen van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat Ryberg er aan voorbij is gegaan dat 23 juli 2021 de eerste werkdag was na de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Deze eerste werkdag was bovendien na een periode waarin de gemachtigden van beide partijen in overleg waren over een vertrekregeling. De kantonrechter oordeelt dat Ryberg de adviezen van de bedrijfsarts onvoldoende heeft opgevolgd. Ryberg is niet eerst het gesprek aangegaan over de werk gerelateerde knelpunten alvorens de werknemer op te roepen voor de hervatting van zijn werkzaamheden.
De kantonrechter betrekt hierbij een e-mail van de Ryberg aan de werknemer van 23 juli 2021 (11:30 uur) waaruit blijkt dat Ryberg niet begonnen was om met de werknemer in gesprek te gaan over de door de bedrijfsarts genoemde knelpunten. In deze e-mail staat immers:
Your main task is to make sure that you can start working.
De kantonrechter oordeelt dat het op de weg van Ryberg lag om het initiatief te nemen dat gesprek aan te gaan in plaats van werknemer meteen op te roepen voor werkhervatting. De kantonrechter wijst er op dat ontslag op staande voet een uiterste middel is. Dat middel mag alleen toegepast worden als van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en de arbeidsovereenkomst onmiddellijk dient te eindigen.
De kantonrechter oordeelt dat gebleken is dat de werknemer zich niet bepaald co-operatief heeft opgesteld in de richting van zijn leidinggevenden bij Ryberg. Toch neemt dat niet weg dat het toch in de eerste plaats de werkgever is die zich had moeten inzetten om de verhoudingen te normaliseren. De werkgever had eerst de werk gerelateerde knelpunten met werknemer moeten bespreken. Dat was immers uitdrukkelijk geadviseerd door de bedrijfsarts. Nu Ryberg dat heeft nagelaten, is de verhouding tussen partijen snel verslechterd, met het ontslag op staande voet als sluitstuk.
Kortom, de kantonrechter oordeelt dat Ryberg te snel een aanleiding heeft gevonden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het ontslag houdt geen stand. De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer, vermeerderd met wettelijke verhoging, toe. Hetzelfde geldt voor de gevorderde vergoeding wegens het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Uit deze uitspraak volgt maar weer eens dat een werknemer op staande voet ontslaan een risicovolle aangelegenheid kan zijn. Bovendien kunnen de gevolgen kostbaar zijn. Wees daarom voorzichtig met ontslag op staande voet en laat u goed adviseren. Ons kantoor kan u daarbij uiteraard behulpzaam zijn. Voor vragen kunt u contact met ons kantoor opnemen.
