Kan een werkgever overgaan tot ontslag van de werknemer vanwege gedragingen in de privésfeer?
In de wet is geen bepaling opgenomen direct antwoord geeft die op deze vraag. Wel zijn in de rechtspraak uitspraken bekend waaruit een rode lijn kan worden opgemaakt.
Of privégedrag kan leiden tot ontslag is volgens de rechtspraak afhankelijk van een aantal zaken.
Ten eerste dient er een verband te bestaan tussen het privégedrag van een werknemer en de werksfeer. Of er sprake is van zo’n verband kan worden beoordeeld aan de hand van een aantal punten. Denk aan de aard en ernst van het gedrag en de omstandigheden waaronder dit gedrag heeft plaatsgevonden. Maar ook de functie-inhoud en de daaraan verbonden verantwoordelijkheden van de werknemer.
Ten tweede is van belang of in de arbeidsovereenkomst of een reglement regels zijn opgenomen op het vlak van (privé)gedrag. Wanneer dit het geval is zal een werkgever een voorgenomen ontslag op overtreding van deze regels kunnen baseren. Dit betekent niet dat bij afwezigheid van schriftelijke afspraken, een werkgever geen mogelijkheid heeft tot ontslag. Een werknemer dient zich namelijk ook te houden aan de regel van ‘goed werknemerschap’. Dit betekent onder meer dat een werknemer zich steeds zorgvuldig moet gedragen tegenover zijn werkgever.
Een gedraging van een werknemer kan binnen of buiten werktijd plaatsvinden. Dit is weliswaar van belang maar niet doorslaggevend voor de vraag of er al dan niet ontslag kan plaatsvinden.
Privé gedragingen binnen werktijd zijn bijvoorbeeld het bezoeken van websites die geen verband houden met het werk. Daarnaast bijvoorbeeld ook het gebruik van social media op de werkplek. Maar denk bijvoorbeeld ook aan (verstoorde) liefdesrelaties op de werkvloer.
Voor wat het gebruik van internet op de werkvloer is vaak van belang of een werkgever hierover regels heeft opgesteld. Bijvoorbeeld in de vorm van een gedragscode. Wanneer een werkgever een ‘zero-tolerance beleid’ hanteert moet hij dit beleid in de praktijk ook strikt handhaven. Als een werkgever dit niet doet, loopt hij het risico dat hij geen beroep meer kan doen op dit beleid. Het kan niet zo zijn dat de ene werknemer enkel een waarschuwing krijgt, terwijl de ander daarvoor wordt ontslagen.
Verder is van belang hoe frequent het privégebruik plaatsvindt en of dit conflicteert met het werk. Hiernaast natuurlijk wat de aard van de betreffende websites is.
Waar het gaat om liefdesrelaties tussen collega’s ontstaat in de rechtspraak vaak de vraag of dit de onderneming mogelijk schaadt. Bovendien is van belang of de werknemer al dan niet (tijdig) melding maakt bij de werkgever van de liefdesrelatie. Ook hier is van belang of de werkgever over dit onderwerp regels heeft gesteld waaraan werknemers zich dienen te houden.
Bij privé gedragen buiten werktijd gaat het regelmatig om negatieve uitlatingen van werknemers op social media over de werkgever. Dat het gebruik van social media zodanig privé is dat een werkgever zich hiermee niet heeft te bemoeien is vaak te kort door de bocht. Ook dit soort berichten leveren regelmatig een zodanig verband op met het werk dat ontslag aan de orde kan zijn. Al was het maar omdat berichten op social media zich vaak ongecontroleerd verspreiden.
Daarnaast verkeren veel werknemer in de veronderstelling dat gedrag tijdens personeelsfeestjes buiten werktijd, geen verband houdt met het werk. Ten onrechte, zo blijkt uit de rechtspraak. Grensoverschrijdend gedrag tijdens personeelsfeestjes, denk aan (overmatig) alcohol -en drugsgebruik, valt vaak wel degelijk onder de invloedsfeer van de arbeidsovereenkomst. Dit kan dus ook leiden tot ontslag of ander disciplinaire maatregelen.
Ook strafrechtelijke veroordelingen van werknemers legt de rechter in het algemeen vaak langs de lat van de hierboven genoemde criteria. Doorslaggevend is daarbij vaak of de veroordeling een relatie heeft met het werk van de werknemer en zijn verantwoordelijkheden. Dit geldt ook wanneer de strafrechtelijke gedragingen volledig in de privésfeer zijn begaan. Ook is relevant of de werknemer bij de werkgever melding heeft gedaan van de veroordeling. Of dat dit betekent dat de werknemer voor een bepaalde tijd in detentie zal zitten. En in hoeverre de onderlinge verhouding met de werkgever, collega’s of klanten al dan niet verstoord raakt.
De rechtspraak over dit onderwerp is erg verschillend. Het valt het aan te raden hierover juridische advies te vragen wanneer u met dit onderwerp te maken krijgt. De arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten kunnen u hiermee als werknemer of als werkgever uitstekend van dienst zijn.
