Oproepkracht en werkgevers opgelet!

Geplaatst op 29 januari 2020 door mr. G.L. (Gerard) Gijsberts

Op 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met deze wetgeving verbeterde de positie van de oproepkracht. Oproepkrachten hadden immers geen zekerheid over het aantal uren dat ze zouden kunnen gaan werken, met gevolg onzekerheid over hun inkomsten. Bovendien konden ze van het ene op het andere moment worden opgeroepen voor werkzaamheden en waren ze meestal verplicht om aan de oproep gehoor te geven. In feite moest je als oproepkracht altijd maar beschikbaar zijn. De regering achtte deze situatie onwenselijk.

De WAB introduceert een aantal nieuwe spelregels voor oproepovereenkomsten. Het nieuwe artikel 7:628a lid 9 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wat een oproepovereenkomst is. Samengevat komt het er op neer dat in ieder geval nul-urencontracten en min-maxcontracten onder deze definitie vallen. Valt een arbeidsovereenkomst onder deze definitie, dan geldt een aantal voor de oproepkracht beschermende bepalingen:

De oproep

OproepkrachtDe werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden oproepen. Als de werkgever dit niet doet en de werknemer op een kortere termijn oproept, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden intrekt of gedeeltelijk intrekt, dan heeft de werknemer recht op het loon over de oorspronkelijke oproep. Genoemde termijn kan wel bij CAO worden bekort.

Kortere opzegtermijn

De opzegtermijn voor een werknemer die werkt op basis van een nul-urencontract wordt met het nieuwe art. 7:672 lid 5 BW verkort tot de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Die termijn is vier dagen of korter als dat bij CAO is overeengekomen. Zo kan een werknemer sneller opzeggen als er een baan langskomt met een vaste arbeidsomvang.

Een verplicht aanbod

Als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang van het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande twaalf maanden werkte. Deze verplichting geldt daarna voor elke periode van twaalf maanden als de werknemer het aanbod niet accepteert. Een werknemer mag het aanbod weigeren. Een werkgever mag deze beslissing niet beïnvloeden.

Als een lopende oproepovereenkomst op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsurenomvang vóór 1 februari aanstaande doen. Dat aanbod is minimaal gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan 1 januari 2020. Ingetrokken uren en ziekte-uren tellen ook mee.

Doet de werkgever niet tijdig een aanbod dan kan dat grote financiële gevolgen hebben. De werknemer heeft dan immers recht op loon over de uren die de werknemer zou hebben gehad als het aanbod wel zou zijn gedaan en wel zou zijn geaccepteerd. Deze vordering van de werknemer verjaart pas na vijf jaar. Bovendien kan een werknemer wettelijke rente en de wettelijke verhoging vorderen. De wettelijke verhoging bedraagt maximaal 50% van de oorspronkelijke loonvordering. Het is dus zaak dat de werkgever snel nagaat of hij de werknemer een aanbod moet doen. Zo voorkomt de werkgever een hoop ellende.

Voor vragen over oproepkrachten, maar ook over andere arbeidsrechtelijke kwesties, kunt u zowel als werkgever als werknemer vrijblijvend contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten.

Gerard Gijsberts
Gepubliceerd op 29 januari 2020 door: mr. G.L. (Gerard) Gijsberts