Het komt nogal eens voor dat een werknemer in een emotionele toestand zijn baan opzegt. Zo’n opzegging kan te maken hebben met een discussie die op het werk speelt. Of een werknemer voelt zich door zijn werkgever onder druk gezet. Later bedenkt de werknemer zich. Meestal omdat de werknemer zich realiseert dat hij het recht op een werkloosheidsuitkering prijsgeeft als hij zelf opzegt. Dit levert interessante rechtspraak op. Zeker in tijden van Corona. Hieronder worden twee van dit soort zaken besproken.
De eerste kwestie gaat over een werknemer die sinds 1 maart 2020 als administratief medewerker bij een verkeerschool werkzaam is. Vanwege de coronamaatregelen werkt het personeel thuis. De werknemer test op een zeker moment positief op Corona. Na uitzieken en thuisisolatie, gaat hij weer aan het werk. Deels thuis, deels op kantoor. Op 11 februari 2021 volgt een discussie tussen werknemer en de directeur. Werknemer voelt zich namelijk niet prettig bij het werken op kantoor. Hij kan zijn werkzaamheden immers ook thuis doen. De directeur heeft 
werknemer laten weten dat hij niet zo moet zeuren. Even later heeft de directeur een sneeuwbal van buiten gehaald en deze bij een collega in de nek gelegd. Die collega legt de sneeuwbal vervolgens bij de werknemer in z’n nek met de woorden: ”zo, kun jij ook even afkoelen”. De werknemer staat dan op, zegt dat hij naar huis gaat en voegt daad bij woord.
De volgende werkdag, 15 februari 2021, is weercode rood afgekondigd. Iedereen werkt thuis. Zo ook de werknemer, die vanuit huis heeft ingelogd op het werk. Dit meldt de werknemer aan de coördinator. Op zelfde dag ontvangt de werknemer van zijn werkgever een brief gedateerd 11 februari 2021 waarin de werkgever bevestigt dat hij de ontslagname accepteert. Daarbij geeft de werkgever aan dat de werknemer na de nodige kritiek op het bedrijf is weggelopen, terwijl de werktijden van zowel de donderdag als de vrijdag besproken waren met de werknemer, maar dat hij deze niet is nagekomen.
De werknemer start een kort geding tegen de werkgever en vordert doorbetaling van het loon. De rechter verwijst naar vaste rechtspraak. De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die er op gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. In deze kwestie was er geen sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. De werknemer gaf volgens de werkgever slechts aan te willen vertrekken, al betwist de werknemer dat hij dat heeft gezegd. De werknemer heeft niet aangegeven dat hij niet meer bij zijn werkgever wilde terugkeren. De rechter vindt bovendien van belang dat een woordenwisseling heeft plaatsgevonden en dat de werknemer ook een sneeuwbal in zijn nek had gekregen. De werknemer is geëmotioneerd geraakt en is naar huis gegaan. Daarnaast had de werknemer naderhand nog werkzaamheden thuis verricht. De werkgever heeft niet onderzocht of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. De rechter wijst werkgever erop dat zij de werknemer evenmin heeft voorgelicht over de gevolgen van de opzegging. Al met al oordeelde de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet door de werknemer is opgezegd. De werkgever moet het loon doorbetalen.
Dat zelfs een schriftelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst niet voldoende is, blijkt uit de volgende casus. Het gaat om een onderwijsassistente die sinds augustus 2009 in dienst is van het Atlas College op scholengemeenschap Copernicus. In het najaar van 2020 ontstaat een discussie over het dragen van een mondkapje op school. De werkneemster meldt zich op 3 november 2020 met ingang van de volgende dag ziek vanwege overspannenheid en emotionele inzinking. De bedrijfsarts meent dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid maar dat sprake lijkt te zijn van een arbeidsconflict. Partijen voeren op 24 november 2020 een gesprek. Voorafgaand aan het gesprek stuurt werkneemster een e-mail waarin zij toelicht dat ze ziek wordt van het dragen van een mondkapje. Ook krijgt ze stress van het zien van naar adem snakkende leerlingen.
Na een vervolggesprek op 3 december waarin partijen de situatie bespreken, krijgt de werkneemster twee opties: per 1 januari 2021 uit dienst met een vergoeding van € 2.000,–of 
werkhervatting per 8 december 2020. De dag erna stuurt de werkneemster het Atlas College een e-mail waarin zij verzoekt de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2021 te ontbinden. Op dezelfde dag informeert zij haar collega’s per e-mail dat ze besloten heeft haar loopbaan op school te beëindigen per 1 januari 2021.
Het Atlas Collega vraagt vervolgens aan de werkneemster om een ondertekende ontslagverzoek toe te sturen. Op 9 december 2020 stuurt werkneemster haar ontslagbrief met een begeleidende brief. Ze schrijft onder meer dat ze geen andere keus heeft dan haar contract met Copernicus te verbreken. Ook schrijft ze dat ze gedwongen wordt om per 31 december 2020 het contract te moeten verbreken.
Het Atlas College bevestigt de opzegging en laat werkneemster weten dat zij op 1 januari 2021 uit dienst zal treden. Op 14 december 2020 herroept werkneemster haar opzegging. Desondanks maakt het Atlas college een eindafrekening op en betaalt het een vergoeding van € 2000, — aan werkneemster.
De werkneemster start een kort geding en vordert de werkgever te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 1 januari 2021. De kantonrechter oordeelt dat van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen sprake is. De kantonrechter wijst in dit verband op de in de opzegging gebruikte bewoordingen “gedwongen”, feitelijk geen andere keuze” en “wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had”. Daarnaast wijst de kantonrechter op de begeleidende mail. Hierin staat dat de werkneemster achter het ontslag staat, maar niet “achter het grote financiële gat”. Volgens de kantonrechter wijst dat laatste erop dat de wil van de werkneemster niet daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging was gericht. Dat leidt tot het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021. De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog.
Mogelijk, was de wil wel op de beëindiging met wederzijds goedvinden gericht, aldus de kantonrechter, maar dat had de werkgever moeten onderzoeken. Die heeft echter nagelaten dat te onderzoeken. De kantonrechter geeft aan de werkgever toe dat de e-mail van 4 december aan werkgever en de afscheidsmail aan collega’s er op wijzen dat werkneemster de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Volgens de kantonrechter is dat echter niet genoeg, omdat de werkneemster geen andere uitweg zag, zichzelf niet was en zeer emotioneel was. Evenmin heeft de werkgever de werkneemster gewezen op de verstrekkende gevolgen van de eenzijdige beëindiging van het dienstverband, zoals het mogelijk prijsgeven van WW-rechten of de aanspraak op een transitievergoeding. De werkgever had moeten nagaan op de werkneemster de nadelige gevolgen van de eenzijdige opzegging kon overzien. De kantonrechter wijst de loonvordering toe.
Als een werknemer zelf opzegt als hij een andere baan heeft, is er doorgaans niet zoveel aan de hand. Als er sprake is van emoties of discussies dient een werkgever zorgvuldig na te gaan of de werknemer de arbeidsovereenkomst echt heeft willen beëindigen. In gevallen dat een opzegging nadelige gevolgen kan hebben, zoals het verlies van aanspraken op een WW-uitkering of als een werknemer arbeidsongeschikt is, moeten bij de werkgever alarmbellen rinkelen. Je hebt als werkgever een onderzoeksplicht. Is dit echt wat de werknemer wil? De werkgever dient een werknemer doorgaans te informeren over de nadelige financiële gevolgen van zijn opzegging.
Voor vragen over dit onderwerp kunt u bij ons terecht voor advies, neem daarvoor vrijblijvend contact met ons op!
