Uitgangspunt bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat beide partijen tot het einde van deze overeenkomst aan elkaar verbonden blijven. Wanneer partijen de mogelijkheid willen hebben om de overeenkomst tussentijds te beëindigen dan dient dit in de overeenkomst te worden opgenomen. Wat is het gevolg van een opzegging door een werknemer wanneer hierover niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen? Hierover oordeelde de kantonrechter Rotterdam op 24 juli 2024.
Een werknemer is op 15 april 2022 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van Finance Manager. Tussen partijen bestond een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die als einddatum 30 juni 2024 had. Deze overeenkomst bevatte geen tussentijdse opzegmogelijkheid.
De werknemer zegde zijn arbeidsovereenkomst op 31 januari 2024 telefonisch op tegen 28 februari 2024. Vervolgens bevestigde hij zijn opzegging per e-mail schriftelijk.
Volgens de werkgever kon de werknemer de overeenkomst niet opzeggen tegen 28 februari 2024. In de arbeidsovereenkomst ontbrak immers een tussentijds opzegbeding. Zij vordert betaling van een vergoeding gelijk aan het bruto salaris over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat de werkgever met zijn opzegging had ingestemd. De werkgever verspreidde immers een intern bericht dat de werknemer elders ging werken en dat er al een vervanger was gevonden. Daaruit mocht hij opmaken dat de werkgever met zijn opzegging instemde. Daarnaast had de werkgever geen schade geleden en had de werknemer tijdens zijn dienstverband hoge werkdruk ervaren. Daarom was een vergoeding aan de werkgever niet aan de orde, aldus de werknemer.
De rechter oordeelt dat een werknemer een vergoeding moet betalen aan de werkgever wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Dat de werkgever instemde met de opzegging van de werknemer volgde de rechter niet. De werkgever wees de werknemer eerder juist op het ontbreken van een tussentijds opzegbeding en adviseerde zijn raadsman daarover te raadplegen. Dat de werkgever snel een vervanger had kunnen regelen betekent niet dat de werkgever instemde met de opzegging, aldus de rechter.
Volgens vaste rechtspraak speelt bovendien geen rol dat de werkgever geen schade leed. Het feit dat de werknemer hoge werkdruk had ervaren vormt bovendien onvoldoende reden om te concluderen dat toekenning van een vergoeding onredelijk is.
De rechter veroordeelt de werknemer dan ook tot toekenning van een vergoeding maar matigt deze vergoeding wel tot drie maanden (bruto) salaris, vermeerderd met vakantiegeld. Dit komt neer op een bedrag van € 22.680,- (€ 7.000,- x 1,08 x 3 maanden).
In geval van opzegging van een tijdelijk dienstverband dienen partijen na te gaan of sprake is van een tussentijds opzegbeding. Wanneer daarvan geen sprake is kan dit leiden tot vervelende financiële consequenties. Desgewenst kunnen de arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer advocaten u hierover adviseren. U kunt voor vragen altijd contact met Vogelaar Bosch Spijer Advocaten opnemen.
