Reden van ontslag te vaag

Geplaatst op 15 februari 2023 door mr. E. (Elkan) Spijer

Volgens de wettelijke regels moet een ontslag op staande voet voldoen aan drie vereisten. Ten eerste moet sprake zijn van een dringende reden, ten tweede dient het ontslag onverwijld plaats te vinden en ten derde moet de mededeling van de dringende reden gelijktijdig gebeuren (“de mededelingseis”). In een zaak van de rechtbank Noord-Holland strandde het ontslag op dit laatste vereiste.

Wat speelde er?

De werknemer trad op 11 januari 2022 voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgever. De functie van werknemer is docent “Physical Education and Health Education”.

Op 16 augustus 2022 vond, ter voorbereiding op de zogeheten Oriëntatiedag op 17 augustus 2022, een training plaats waaraan de docenten van de werkgever deelnamen.

Tijdens de training op 16 augustus 2022 ontsloeg de directeur van werkgever de werknemer op staande voet vanwege haar houding en onprofessionele gedrag. Op dezelfde dag stuurde de werknemer een e-mail aan de HR-adviseur van de werkgever om opheldering te krijgen over het ontslag.

In een brief van 2 september 2022 schreef de HR-adviseur dat de werknemer was ontslagen omdat zij werk weigerde en de directeur betichtte van leugens.

Wat verzocht werknemer in de procedure?

De werknemer wilde niet meer terugkeren bij de werkgever. Daarom verzocht zij geen vernietiging van het ontslag maar maakte zij aanspraak op een aantal vergoedingen. Zij verzocht de kantonrechter haar een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding toe te kennen.

Het verweer van de werkgever

De werkgever vond dat er sprake was van een dringende reden. De Oriëntatiedag was voor de werkgever een zeer belangrijke dag. Op die dag kwamen ouders kijken die mogelijk geïnteresseerd waren in de school. Het was dus van groot belang dat de werknemer zich op die dag goed presenteerde.

Tijdens de training ter voorbereiding op de Oriëntatiedag op 16 augustus 2022 heeft de werknemer geweigerd een instructie van de directeur op te volgen. De werknemer kreeg de instructie om muziek te verwerken in haar presentatie maar dat deed ze niet. De werknemer vertoonde daarmee hetzelfde gedrag als bevriende oud-collega’s die in het vorige schooljaar ook werkzaam waren bij de werkgever. Die oud-collega’s veroorzaakten een slechte sfeer binnen het team. Het gedrag en de houding van de werknemer waren niet langer houdbaar voor de werkgever.

Het oordeel van de rechter

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Allereerst omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de mededelingseis. De rechter oordeelt:

“Aan de mededeling van de dringende reden worden strenge eisen gesteld. Het moet voor de werknemer namelijk meteen duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De aan werknemer meegedeelde ontslaggronden zijn slechts algemeen van aard. De werkgever heeft op het moment dat zij de werknemer naar huis stuurde namelijk niet gespecificeerd wat zij bedoelt met het verwijt dat sprake zou zijn van onprofessioneel gedrag dat de werknemer van oud-collega’s zou hebben overgenomen en wanneer en ten opzichte van wie daarvan volgens de werkgever  sprake was. Ook heeft de werkgever niet onderbouwd wat zij bedoelt met een “attitude”. De aangevoerde redenen betreffen dus allemaal algemene verwijten, zodat voor de werknemer niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom zij werd ontslagen.”

Verder is van belang dat van hoor en wederhoor geen sprake was. Evenmin reageerde de werkgever tijdig om een verzoek van de werknemer om een toelichting. De toelichting van de werkgever ter zitting op het ontslag op staande voet kwam te laat. Er was dus niet voldaan aan de mededelingseis, aldus de rechter.

Hoewel het ontslag hierop al strandt voldoet het ontslag ook niet aan het vereiste van de dringende reden. De verwijten van de werkgever zijn niet komen vast te staan. De werknemer betwistte de beschuldigingen van de werkgever. De werkgever heeft de verwijten vervolgens onvoldoende kunnen onderbouwen of bewijzen.  Maar zelfs als dat was gelukt, dan was een en ander niet ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet. De werkgever had dan eerst moeten waarschuwen.

De werkgever moest uiteindelijk aan de werknemer een billijke vergoeding betalen van € 8.760,00 bruto. Daarnaast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 6.546,45 bruto. En een transitievergoeding van € 507,69.  Ook moest de werkgever de proceskosten vergoeden van de werknemer.

Conclusie

Het is voor een werkgever in geval van een ontslag op staande voet van groot belang om de reden van het ontslag zorgvuldig te formuleren. Het ontslag kan daarmee slagen of falen. Heeft u te maken met een (dreigend) ontslag op staande voet, neem dan tijdig contact op met de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van VBS Advocaten.

Gepubliceerd op 15 februari 2023 door: mr. E. (Elkan) Spijer