We brengen een groot deel van onze tijd door op de werkvloer. De kans dat daar liefde ontstaat, is dan ook aanwezig. Maar mag dat wel? Of dient in ieder geval één van de twee te vertrekken? Dat een relatie op de werkvloer einde dienstverband betekent, is in beginsel niet het geval. De werkgever heeft namelijk niet het recht een relatie te verbieden. Wel kunnen er regels gelden, maar ook deze zijn niet altijd doorslaggevend.
Zo bleek ook uit een uitspraak van de kantonrechter in Den Haag. In deze zaak wees de rechter een ontbindingsverzoek van de werkgever af.
Het ging om een directeur binnen een grote zorgorganisatie. Hij had een affectieve relatie met een collega. Die collega was een ondergeschikte. De directeur gaf samen met een mededirecteur leiding. Binnen de organisatie gold een gedragscode. Die code verplichtte het melden van liefdesrelaties op het werk. De directeur had zeven maanden een relatie met de collega zonder het te melden. Die relatie eindigde begin 2025. De relatie raakte pas in juli 2025 bekend bij de werkgever. De werkgever schorste hem daarna direct en wendde zich tot de rechter. Daar voerde hij een tweetal gronden aan: ernstig verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Tevens voerde de werkgever een cumulatie hiervan aan.
De rechter oordeelde dat de directeur door het niet melden van de relatie verwijtbaar handelde. Van ernstig verwijtbaar handelen was volgens de rechter onder de gegeven omstandigheden geen sprake. Hierbij woog mee dat de relatie wederzijds en gelijkwaardig was. Ook was de relatie reeds maanden eerder beëindigd en duurde deze relatief kort.
De collega bevond zich niet in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van de directeur. Feitelijk gaf de mededirecteur leiding aan de collega.
De relatie leidde niet tot zodanige verstoringen van de verhoudingen op de werkvloer of tot andere negatieve gevolgen. Andere collega’s waren niet op de hoogte van de relatie.
De werkgever stelt dat er een reëel risico bestond. Dat risico zou zien op mogelijk verstoorde verhoudingen op de werkvloer, machtsmisbruik en/of belangenverstrengeling en ondermijning van de professionele distantie. De rechter concludeert dat dit risico zich niet verwezenlijkte.
De werkgever koos direct voor ontslag, terwijl alternatieven voorhanden waren. Mildere maatregelen als overplaatsing of functiewijziging konden volstaan, aldus de rechter.
De werkgever stelde daarnaast dat de arbeidsverhouding dusdanig was verstoord. Het vertrouwen was weg. De rechter achtte dat dat standpunt onvoldoende was onderbouwd. Weliswaar had het vertrouwen een flinke deuk opgelopen, maar maakte niet dat de arbeidsverhouding zonder meer ernstig en duurzaam was verstoord. De werkgever stelde dat de directeur geen inzicht in zijn eigen gedrag had. Uit een gespreksverslag bleek echter dat de directeur wel degelijk spijt betuigde. Voortzetting behoorde daarom wel tot de mogelijkheden. Ook herplaatsing onderzocht de werkgever niet.
Ook een beroep op de cumulatiegrond slaagde niet. Hierbij voerde de werkgever voorgaande gronden tezamen aan als grond voor de ontbinding. Daar de werkgever hier geen extra feiten voor stelde, wees de rechter deze grond af.
Een liefdesrelatie op het werk is niet verboden, maar ga het gesprek hierover aan. De werkgever mag namelijk wel regels stellen. De verplichting om de relatie te melden is hier vaak één van. Het niet houden aan deze regels kan gevolgen hebben.
In deze situatie werd geoordeeld dat slechts sprake was van verwijtbaar handelen, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Het niet opvolgen van de regels, zelfs door een directeur met een voorbeeldfunctie, bleef daardoor zonder gevolgen. Dit zou onder andere omstandigheden anders kunnen zijn geweest.
Heeft u vragen hierover of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.
