Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, dan ontstaan er zowel voor de werkgever maar ook voor de werknemer allerlei verplichtingen op het vlak van re-integratie en controle. Wanneer een werknemer deze verplichtingen bij ziekte niet (correct) nakomt kan een werkgever besluiten een sanctie toe te passen. De meest voorkomende sanctie is opschorting of stopzetting van het salaris. Wat is het verschil tussen deze beide sancties? Wanneer kan een werkgever die sancties bij ziekte toepassen?
© tommaso79 @ Shutterstock
Een werkgever is gehouden om in geval van arbeidsongeschiktheid te bevorderen dat een werknemer zijn eigen (aangepaste) werk of ander passend werk binnen of buiten de organisatie hervat. Daartoe moet een werkgever zo tijdig mogelijk passende maatregelen nemen en aanwijzingen aan de werknemer verstrekken. Daarbij dient de werkgever gebruik te maken van een arbodienst/bedrijfsarts. In gezamenlijk overleg stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak op waarin zij afspraken maken die zien op werkhervatting.
Een arbeidsongeschikte werknemer is hiertegenover verplicht om medewerking te verlenen aan de door de werkgever gegeven redelijke (controle)voorschriften. Voorts is de werknemer gehouden om mee te werken aan de door de werkgever genomen maatregelen die zijn gericht op het hervatten in eigen of passend werk. Ook moet de werknemer medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Daarnaast moet hij passende arbeid die door de werkgever wordt aangeboden te accepteren.
Uiteraard is het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers in goed onderling overleg en aan de hand van de adviezen van de arbodienst/bedrijfsarts tot een succesvolle re-integratie komen. Mocht de werkgever van mening zijn dat de werknemer de hierboven genoemde verplichtingen niet (correct) nakomt dan kan een werkgever besluiten over te gaan tot een sanctie.
Hoofdregel is dat een werknemer bij ziekte gedurende 104 weken aanspraak heeft op (gehele of gedeeltelijke) doorbetaling van het salaris. Echter, wanneer een werknemer de verplichting niet (correct) nakomt, kan een werkgever overgaan tot stopzetting of opschorting van het salaris.
De werkgever kan kiezen voor opschorting van het salaris. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften die zien op het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Veelal betreft het hier voorschriften die zien op controle van de ziekte. Denk aan het gehoor geven aan oproepen van de arbodienst/bedrijfsarts. Het moet dan wel gaan om schriftelijke voorschriften. Bovendien mogen die voorschriften niet onredelijk zijn. Opschorting van het salaris is een drukmiddel. Voldoet de werknemer alsnog aan deze verplichtingen? Dan moet de werkgever het salaris alsnog met terugwerkende kracht betalen.
Wanneer een werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten of weigert medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak kan de werkgever kiezen voor de sanctie van stopzetting van het salaris. In tegenstelling tot opschorting vervalt in deze gevallen het recht op salaris. Wanneer een werknemer alsnog medewerking verleent hoeft een werkgever dus niet over te gaan tot betaling van het salaris met terugwerkende kracht.
Wanneer een werkgever gebruik wil maken van een van beide sancties dient de werknemer daarover vooraf schriftelijk over te worden geïnformeerd. Ook de reden(en) van de sanctie moet(en) zal de werkgever moeten vermelden. Een werkgever doet er goed aan hiermee niet te lang te wachten. Het recht op opschorting of stopzetting van het salaris vervalt anders. De achterliggende gedachte hiervan is dat de werknemer dan nog alsnog medewerking kan verlenen om vervelende consequenties te voorkomen.
Hebt u vragen over sancties tijdens ziekte? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!
