Veelvuldig ziekteverzuim

Geplaatst op 8 oktober 2021 door mr. G.L. (Gerard) Gijsberts

Vrijwel alle werkgevers hebben te maken met werknemers die langdurig of regelmatig afwezig zijn wegens ziekte. Soms leidt dat tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. We onderscheiden  dan twee soorten ontslag. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of ontslag wegens frequent ziekteverzuim. Als een werknemer minimaal 104 weken ziek is, spreken we van langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer mag in die betreffende periode niet minstens vier weken beter  zijn geweest. In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen.

Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim

Een werkgever kan opteren voor ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim als de werknemer nog geen 104 weken arbeidsongeschikt is. Ook als de onderbreking tussen de ziekteperioden langer is dan vier weken, kan ontslag wegens frequent ziekteverzuim aan de orde zijn. De wet noemt een aantal voorwaarden:

Kantonrechter Den Haag

Onlangs wees een Haagse kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldig ziekteverzuim af. Het door de werkgever ingediende verzoek strandde op de tweede voorwaarde. De werkgever onderbouwde onvoldoende dat het ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor haar bedrijfsvoering.

Wat was er aan de hand?

De werknemer is sinds 1 februari 2013 als eerste autotechnicus werkzaam bij Stern 3F B.V. Hij werkt bij een zekere

ziekte

© tommaso79 @ Shutterstock

vestiging binnen het team Werkplaats. Het team bestaat uit twee meewerkende voormannen, vijf eerste autotechnici en één autotechnicus. Stern 3F vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV brengt op 5 oktober 2020 het deskundigenoordeel uit.

De verzekeringsarts van het UWV geeft aan dat sprake is van frequent ziekteverzuim. Het UWV verwacht dat de situatie langer dan 26 weken zal voortduren. Uit het arbeidskundig rapport volgt dat werknemer zich in 2017 vier keer (in totaal 104 uur) ziekmeldt. In 2018 is dat 8 keer (in totaal 173 uur), in 2019 23 keer (in totaal 468 uur) en in 2020 tot 10 juli dertien keer (in totaal 400 uur). Stern F verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de zogenaamde c-grond (frequent ziekteverzuim)

Wat is het oordeel van de rechter?

De rechter beoordeelt eerst of sprake is van regelmatig ziekteverzuim als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub c BW. De kantonrechter neemt regelmatig ziekteverzuim aan op basis van het rapport van de arbeidsdeskundige. Ook wijst de kantonrechter op het verzuimpercentages over 2019 en 2020 van 22,61% respectievelijk 29,39%. Dat lag aanmerkelijk hoger dan het gemiddelde ziekteverzuim binnen Stern 3F dat over 2020 gemiddeld 4,9% was.

Werkzaamheden werden overgenomen

Vervolgens gaat de kantonrechter in op de vraag of het regelmatig ziekteverzuim van de werknemer tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van Stern 3F leidt. De kantonrechter overweegt dat de werknemer terecht aanvoerde dat zijn collega’s zijn werk na een ziekmelding overnamen. De kantonrechter stelt ook vast dat de uitvoering van die werkzaamheden geen vertraging opliep. Dat reparaties en onderhoudsbeurten uitliepen met als gevolg ontevreden klanten en verlies van klanten, weerlegt de werknemer gemotiveerd.

Kwaliteit service achteruit?

Evenmin toonde de werkgever aan dat de kwaliteit van de service van Stern 3F in de betreffende vestiging achteruit ging. Het specifieke verband met het ziekteverzuim van de werknemer ontbrak. Stern F stelde dit namelijk en verwees naar een screenshot. Stern F toonde echter op geen enkele wijze aan dat de achteruitgang in service-ervaring van doen had met het ziekteverzuim van de werknemer.

Andere werknemers overbelast?

Stern 3F onderbouwde haar stelling dat andere werknemers in dezelfde functie overbelast raakten vanwege het feit dat ze extra werkzaamheden moesten uitvoeren, niet met feiten. Hetzelfde gold voor de stelling van Stern 3F dat bij andere werknemers ergernissen ontstonden.

Financieel onaanvaardbare gevolgen?

Stern 3F wees nog op de financieel onaanvaardbare gevolgen van het ziekteverzuim voor haar bedrijfsvoering. Het verlies aan omzet zou € 560, — bedragen en een bedrag van € 50, — voor plaatsvervangend autovervoer per eerste ziektedag kosten. De kantonrechter vond dat Stern 3F geen financiële (jaar-)stukken overlegde de waarmee dit geverifieerd kon worden. Bovendien overwoog de kantonrechter dat Stern 3F een grote, beursgenoteerde onderneming is met meerdere vestigingen. Van een dergelijke onderneming mag meer mag worden verwacht om bij uitval van een werknemer voor vervanging te zorgen. Dat is anders bij een kleinere werkgever met maar één vestiging. Een grote onderneming als Stern F moet volgens de kantonrechter het ziekteverzuim ondernemingsbreed opvangen.

Reorganisatie?

Voorts vond de kantonrechter dat onvoldoende bleek dat de monteurs niet binnen de organisatie kunnen worden uitgewisseld omdat het werk wordt ingepland per automerk en per vestiging. Het argument van Stern F dat gezien de financiële situatie van de bedrijfsvestiging een reorganisatie zou moeten plaatsvinden, verwerpt de kantonrechter. In dat geval zou immers op grond van het afspiegelingsbeginsel een andere werknemer voor ontslag moeten worden voorgedragen. Het probleem van de bezetting op de werkplaats zou dan nog alleen maar groter worden. Bovendien zijn er op werkplaats twee werknemers met een contract voor bepaalde tijd werkzaam. Bij het niet verlengen van deze overeenkomsten zou een reorganisatie overbodig zijn.

Geen onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

Ten slotte wijst de rechter erop dat Stern 3F nooit eerder een consequentie verbond aan het ziekteverzuim van de werknemer. De kantonrechter concludeert dan ook dat Stern 3F onvoldoende onderbouwt dat het regelmatige ziekteverzuim van werknemer tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor haar bedrijfsvoering.

Conclusie:

Deze zaak laat maar weer eens zien dat het niet eenvoudig is de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de grond van regelmatig ziekteverzuim. Wel kunnen we concluderen dat het zaak is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim zo goed mogelijk te onderbouwen. Daarnaast lijkt het voor een kleinere werkgever eenvoudiger om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen dan voor een werkgever die deel uitmaakt van een concern.

Heeft u vragen over dit onderwerp of andere zaken die spelen rondom een arbeidsongeschikte werknemer, dan kunt u altijd bij ons terecht. Neem daarvoor vrijblijvend contact met ons op.

Gerard Gijsberts
Gepubliceerd op 8 oktober 2021 door: mr. G.L. (Gerard) Gijsberts