In het arbeidsrecht botsen wetten soms met regels binnen de sector. Voor werkgevers is het cruciaal te weten hoe die verhoudingen uitpakken. Dit geldt bijvoorbeeld voor de ketenregeling, opzegging en inzet van personeel. Een dergelijk probleem deed zich ook voor in de onderwijspraktijk.
Een zaak over beëindiging van een arbeidsrelatie met een onbevoegde docent was het onderwerp van geschil bij de kantonrechter te Noord-Holland. Daarin ging de werkgever onterecht uit van de cao regels, hetgeen resulteerde in een billijke vergoeding voor de werknemer.
De docent werkte sinds oktober 2016 bij de onderwijsinstelling. Daar gaf hij les aan nieuwkomers in een internationale klas en ontving opeenvolgende jaarcontracten. Het laatste contract liep af op 31 juli 2025. De docent had formeel geen onderwijsbevoegdheid en had de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De werkgever meende dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde door tijdsverloop. De werkgever stelde de docent daarom niet meer te werk en betaalde geen loon meer. Zijn standpunt daarbij was dat onbevoegde docenten geen contract voor onbepaalde tijd kunnen krijgen op grond van de cao. Voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestond, verzocht de werkgever om ontbinding.
De werknemer verweerde zich hiertegen. Hij stelde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar de werkgever zegde de arbeidsovereenkomst wel onregelmatige op, aldus de werknemer. Dit kwam door het beoogde einde van het dienstverband, het niet meer te werk stellen en eindigen van de loonbetaling. De werknemer berust in de opzegging. In geval van een onregelmatige opzegging kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.
De docent beriep zich op de ketenregeling. Na negen jaar opeenvolgende jaarcontracten was een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. De kantonrechter volgde dit standpunt. In de cao kan in beperkte mate afgeweken worden van de wettelijke regeling van de ketenregeling. Maar een cao-bepaling over onderwijskwaliteit kan de bescherming van de werknemer volgens de kantonrechter niet ondergraven. De cao-bepaling had geen arbeidsrechtelijke basis, maar was branche-specifiek.
De werkgever moet zelf zorgen dat hij aan wettelijke regels voldoet. Een enkele verwijzing naar de cao is onvoldoende. Zijn nalaten de wet te volgen kan de werkgever niet aan de werknemer tegenwerpen. De kantonrechter oordeelde dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.
Aangezien sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kwalificeerde de rechter het handelen van de werkgever als opzegging. De opzegging was onregelmatig: er was geen toestemming van het UWV en geen toepasselijke uitzondering. De docent had daarom recht op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW.
Door de onregelmatige opzegging kwam de kantonrechter niet toe aan het ontbindingsverzoek. De kantonrechter achtte het wel waarschijnlijk dat een ontbindingsverzoek zou zijn toegewezen. Dit mede omdat de docent onbevoegd was en de werkgever verplicht is bevoegde docenten voorrang te geven. Een ontbinding zou per 1 januari 2026 hebben plaatsgevonden. Het inkomensverlies schatte de kantonrechter op ongeveer € 13.500.
De kantonrechter verhoogde dit bedrag naar € 15.000. Meegewogen werd dat de werkgever jarenlang opeenvolgende jaarcontracten sloot terwijl dat niet meer mocht. Daarmee liet zij langdurige onzekerheid voortduren. Bovendien was de docent gewaardeerd en leverde aantoonbare bijdragen aan het onderwijs.
Deze uitspraak bevestigt dat arbeidsrechtelijke bescherming voorrang heeft. Cao-bepalingen van andere aard zetten de ketenregeling die de werknemer arbeidsrechtelijke bescherming biedt niet opzij. Werkgevers moeten dan ook zorgvuldig omgaan met tijdelijke contracten. Doet de werkgever dit niet dan kan dat financiële consequenties hebben.
Heeft u vragen als werkgever of als werkenemer over de blog of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dat kun u altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.
