Iedere werknemer ontvangt het salaris graag op tijd. De werkgever is verplicht het loon op de bepaalde tijd te voldoen. Het tijdstip waarop het loon betaald moet worden, staat meestal in de arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke CAO genoemd. Art. 7:623 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat het loon telkens na afloop van het loontijdvlak waarover het loon op grond van de overeenkomst moet worden berekend, moet worden voldaan. De betalingstermijn is niet korter dan één week, maar niet langer dat één maand. Partijen zijn tot op zekere hoogte vrij over de betalingstermijn andere schriftelijke afspraken te maken. Bij weekloners mag de verlenging echter niet langer dan één maand zijn. Bij maandloners mag de verlenging niet langer dan een kwartaal zijn.
Het gebeurt wel eens dat de werkgever het loon te laat uitbetaalt. Hier kunnen allerlei redenen voor zijn. Er hoeft niet meteen iets ”juridisch” aan de hand te zijn. Soms is er sprake zijn van een administratieve fout. Soms zijn de gewerkte uren nog niet verwerkt. Doorgaans is één belletje met de werkgever genoeg om er achter te komen wat er aan de hand is. Dan kan blijken dat er meer aan de hand is. Bijvoorbeeld omdat partijen mening verschillen over de vraag of de werknemer ziek is. Of er blijkt dat eer discussie is over de vraag of een werknemer zijn re-integratieverplichtingen voldoende nakomt. In die gevallen kan een werkgever goede redenen hebben om het loon, al dan niet tijdelijk, niet uit te betalen.
Als de werkgever het loon niet betaalt omdat hij in financiële problemen zit, is het zaak snel actie te ondernemen. Een brief naar de werkgever waarin u aanspraak maakt op doorbetaling van het loon is dan aan te bevelen. Betaalt uw werkgever uw loon te laat, dan hebt u recht op de zogenaamde wettelijke verhoging. Dat is in feite een boete op het te laat betalen van het salaris. In art. 7:625 BW is bepaald dat u recht hebt op een verhoging van 5% per dag als het salaris vier tot en met acht dagen te laat wordt betaald. Voor elke volgende werkdag daarna komt daar nog eens één procent bovenop. De maximale wettelijke verhoging is 50% van het bruto maandsalaris. Bovendien kunt aanspraak maken op de wettelijke rente. Veelal helpt het schrijven van een brief naar de werkgever en betaalt de werkgever het salaris alsnog.
Als er bij de werkgever sprake is van betalingsonmacht, dan komt u mogelijk in aanmerking voor een faillissementsuitkering van het UWV. De faillissementsuitkering noemt men ook wel de loongarantieregeling. Volgens art. 61 van de Werkloosheidswet (WW) heeft een werknemer recht op zo’n uitkering als:
1. de rechter de werkgever failliet heeft verklaard;
2. de werkgever surséance van betaling heeft aangevraagd;
3. ten aanzien van de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is verklaard (WSNP); of
4. als het gaat om een andere situatie waarbij de werkgever is komen te verkeren in de blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen.
In die laatste situatie kan de werkgever de schuldeisers niet meer betalen. Is er geen enkel uitzicht op loonbetalingen. Zitten collega’s ook in dezelfde situatie, maar is nog geen rechterlijke uitspraak gedaan over de betalingsproblemen.
In een enkel geval komt het voor dat de werkgever met de noorderzon is vertrokken. Dan is er geen contact meer met de werkgever mogelijk. De werknemer moet dan bij het UWV aannemelijk maken dat sprake is van een toestand van betalingsonmacht. Bij voldoende aanwijzingen in die richting kan van het UWV nader onderzoek worden gevergd. De praktijk leert dat het UWV niet snel overgaat tot het verstrekken van een faillissementsuitkering in het geval van betalingsonmacht als er nog geen rechterlijke beslissing is.
In het geval van betalingsonmacht kan de werknemer aanspraak maken op een zogenaamde faillissementsuitkering. De werknemer moet hiervoor binnen 26 weken na de dag waarop de werkgever in een situatie van betalingsonmacht is komen te verkeren of wel de dag waarop het faillissement is uitgesproken, een aanvraag bij het UWV doen. Doorgaans wijst de door de rechtbank benoemde curator de werknemer op het bestaan van deze mogelijkheid. Het UWV neemt dan de betalingsverplichting van de werkgever ten aanzien van de werknemer, die op het moment van het faillissement nog in dienst was van de werkgever, over.
In art. 64 van de WW staat welke betalingen onder de loongarantieregeling vallen. Het UWV betaalt aan de werknemer het loon over de opzegtermijn voor maximaal zes weken nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Naast het reguliere loon voorziet de regeling in een vergoeding voor onder meer de vergoeding in verband met overuren, gratificaties, reiskosten, onkostenvergoedingen, de dertiende maand en vergoeding wegens niet opgenomen ADV-dagen.
Daarnaast betaalt het UWV het loon dat de werknemer van zijn werkgever tegoed heeft over maximaal dertien weken voor de datum van de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Verder neemt het UWV de achterstallige vakantietoeslag en vakantierechten (vergoeding in verband met opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen) over. Het UWV rekent maximaal één jaar terug. Dit vanaf het einde van de opzegtermijn. Ook neemt het UWV achterstallige betalingen aan derden over, zoals bijvoorbeeld de pensioenpremies of aan het tijdspaarfonds. Ook dit maximaal een periode van één jaar.
Het UWV neemt niet de gehele loondoorbetalingsverplichting over, maar deze is zoals uit voorgaande volgt, in duur beperkt. Bovendien geldt voor de hogere inkomens dat de hoogte van de loongarantieregeling beperkt is tot maximaal anderhalf keer het maximum dagloon, dat per 1 januari 2021 € 223,40 per dag bruto bedraagt.
Een transitievergoeding valt niet onder de loongarantieregeling. Het UWV neemt een overeengekomen transitievergoeding of een door de rechter vastgestelde transitievergoeding als deze nog niet was uitbetaald in geval van faillissement dus niet over. De transitievergoeding is slechts een zogenaamde preferente vordering en deze kan ter verificatie bij de curator worden ingediend. In praktijk komt het echter zelden voor dat de transitievergoeding alsnog tot uitbetaling komt, Dit omdat het boedelactief doorgaans ontoereikend is om de schuldeisers te voldoen.
Als de arbeidsovereenkomst op het moment dat de werkgever failliet gaat niet meer bestaat, kan geen aanspraak worden gemaakt op een tegemoetkoming van het UWV. Daarop bestaat een tweetal uitzonderingen die in art. 62 WW zijn genoemd. Een ex-werknemer kan wel een beroep doen op de loongarantieregeling, ook al is de arbeidsovereenkomst met de werkgever reeds geëindigd, als tussen de omstandigheden die tot het eindigen van de dienstbetrekking leidden en de omstandigheden die hebben geleid tot het faillissement een duidelijke samenhang bestaat. Ook kan de ex-werknemer een beroep doen op de loongarantieregeling als de ex-werknemer een loonvordering op de werkgever heeft, die door het faillissement niet tot uitbetaling komt.
Omdat het salaris slechts over dertien weken voor de faillietverklaring voor vergoeding door het UWV in aanmerking komt, is het zaak dat de werknemer van wie het salaris niet is voldaan, tijdig actie onderneemt. Als de werknemer te lang wacht en de werkgever pas nadat de loonvordering is opgelopen tot meer dan drie maanden, failliet gaat, zal de werknemer blijven zitten met een stuk onbetaald loon. In theorie kan zo’n stuk niet betaalde loonvordering worden ingediend bij de curator. In de praktijk zijn er vaak zoveel schulden, dat de loonvordering onbetaald blijft. Bovendien duurt het veelal maanden, zo niet langer, voordat er duidelijkheid bestaat of er bij de failliete werkgever wat “te halen valt”.
In de praktijk komen we regelmatig werknemers tegen die zich (te) lang aan het lijntje laten houden door de werkgever. Of werknemers die slechts volstaan met het sturen van brieven of e-mails, terwijl juist een gang naar de rechter vereist is.
Indien u langer dan enkele weken geen salaris ontvangt en u vermoedt dat dit te maken heeft met financiële problemen van uw werkgever, dan dient u daadwerkelijk juridische stappen te ondernemen. Een advocaat van ons kantoor kan u hierover nader adviseren en bijstaan. Zo kan een kort geding bij de kantonrechter worden gestart om de werkgever te laten veroordelen tot het uitbetalen van het loon. Leidt het leggen van beslag door de deurwaarder niet tot betaling? Dan is het verstandig om het faillissement van de werkgever aan te vragen. Als direct duidelijk is dat de financiële situatie bij de werkgever zo slecht is dat ook een kort geding geen soelaas zal bieden, dient direct het faillissement te worden aangevraagd. Voor de werknemer biedt het faillissement het voordeel dat de werknemer in aanmerking kan komen voor een faillissementsuitkering.
Betaalt uw werkgever uw loon niet (op tijd)? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten!
