Een werkgever en een werknemer maken vaak gebruik van een proeftijd. Ten eerste is dat voor een werkgever handig omdat hij kan nagaan of de werknemer voldoet aan de verwachtingen. Is de werknemer wel geschikt voor het werk? Ten tweede biedt zo’n periode voor een werknemer de mogelijkheid om te onderzoeken of het werk en zijn nieuwe werkgever wel bij hem past. Als een geldige proeftijd is overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde afgesproken periode, meestal één of twee maanden, op elk moment door één van de partijen worden beëindigd. Een reden daarvoor behoeft niet te worden gegeven.
De wet bepaalt dat de duur van de proeftijd voor beide partijen gelijk dient te zijn. Bovendien moet een proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen. In de nu te bespreken kwestie was de vraag aan de orde of er wel een proeftijd was overeengekomen.
In deze kwestie heeft de werkgever op 14 februari 2022 een concept-arbeidsovereenkomst gestuurd naar de werkneemster. Deze concept-arbeidsovereenkomst bevatte geen proeftijdbeding. De werkneemster is op 16 februari 2022 bij haar werkgever op kantoor geweest om de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Vervolgens is ze ook wegwijs gemaakt op de bedrijfslocatie. De eerste pagina van de arbeidsovereenkomst die de werkneemster ter ondertekening aangeboden kreeg, bevatte een proeftijdbeding. De schriftelijke arbeidsovereenkomst bestond uit een tweetal pagina’s. Partijen ondertekenden alleen de tweede pagina. Op de eerste pagina is geen paraaf gezet.
Op 10 maart 2022 laat de werkgever werkneemster weten dat het contract na de proeftijd niet wordt voortgezet. Een dag later maakt werkneemster bezwaar tegen het ontslag. De werkgever van mening is dat terecht een beroep is gedaan op de proeftijd. Hierom dient werkneemster een verzoekschrift in bij de kantonrechter.
De werkneemster verzoekt de kantonrechter om de opzegging te vernietigen en te bepalen dat de werkgever het loon dient door te betalen. Ze meent dat er geen geldige reden was voor ontslag. Daarnaast vordert ze onder meer de tewerkstelling.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat er sprake was van een geldig proeftijdbeding en dat de werkgever de werkneemster, met gebruikmaking van het proeftijdbeding, heeft ontslagen. De werkgever voert onder meer aan dat werkneemster per ongeluk een conceptarbeidsovereenkomst zonder proeftijdbeding heeft ontvangen. Een medewerkster van de werkgever, mevrouw D, heeft hierover een schriftelijke verklaring afgelegd:
“Op 14 februari om 17:03 heb ik het conceptcontract gestuurd waar geen proeftijd in stond. Dit contract is nooit ondertekend door de werkneemster. Op 15 februari kwam ik daarachter en heb ik het contract aangepast met een maand proeftijd. Ik heb de werkneemster op 15 februari om 15:03 gebeld om aan te geven dat in het conceptcontract een fout staat en in het contract dat wij tekenen op woensdag 16 februari wel een proeftijd van een maand staat. Tijdens dit telefoongesprek zat mijn collega E in dezelfde ruimte.”
Tijdens de mondelinge behandeling bij de rechter bevestigt deze medewerkster E deze verklaring. Haar kamergenoot E die bij het betreffende telefoongesprek aanwezig was, hoorde D na het telefoongesprek met de werkneemster zeggen: “dat is geregeld”.
En andere medewerkster, mevrouw F, zou van de werkneemster hebben vernomen dat ze bang was dat ze niet door de proeftijd zou heenkomen. Van F was de volgende verklaring beschikbaar:
“Op donderdagochtend 24 februari heb ik een kort gesprek gehad met werkneemster. Het ging over het inwerkproces. Dat ik bereid ben haar te willen helpen en dingen wil uitzetten die zij dan zelfstandig op kan pakken. Maar helaas kan ik niet de hele dag naast haar kan zitten omdat ik dan zelf omkom in het werk en er ook belangrijke taken voor mij lagen die ik moest oppakken. Ze raakte best even in paniek, zij gaf aan dat zij bang was niet door haar proeftijd heen te komen.”
De kantonrechter acht het verweer van werkneemster dat zij geen telefoongesprek over de proeftijd heeft gevoerd en dat zij niet heeft gesproken met een andere medewerkster over de proeftijd onvoldoende onderbouwd, gelet op de uitvoerige en gedetailleerde verklaringen van de andere werknemers van werkgever. Werkneemster heeft weliswaar gesteld dat getwijfeld moet worden aan de verklaringen omdat deze afkomstig zijn van werknemers van de werkgever, maar de kantonrechter ziet geen reden om aan deze verklaringen te twijfelen.
De kantonrechter overweegt dat met een redelijke mate van zekerheid geconcludeerd kan worden dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend met op de eerste pagina een proeftijdbeding. Partijen zijn dus schriftelijk een proeftijd van één maand in de arbeidsovereenkomst overeengekomen. De werkgever was daarom gerechtigd om de arbeidsovereenkomst binnen één maand op te zeggen. De kantonrechter wijst het verzoek tot vernietiging van de opzegging dan ook af. De werkgever hoeft de werkneemster geen loon te betalen.
In deze zaak stelde de kantonrechter vast dat een rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. De hele discussie was vermoedelijk te voorkomen geweest als de eerste pagina van de arbeidsovereenkomst voorzien zou zijn geweest van een paraaf. Wilt u advies over ontslag tijdens de proeftijd of over het opstellen van een arbeidsovereenkomst, dan kunt u natuurlijk contact opnemen met ons kantoor.
