Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijna afloopt, moet de werkgever een beslissing maken. Wenst hij het dienstverband voort te zetten of te laten eindigen? Uiterlijk een maand voor de einddatum dient de werkgever duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. Gebleken is dat de werkgever niet lichtvaardig kan omgaan met deze beslissing.
In een zaak bij de rechtbank Gelderland had de werkgever iets zorgvuldiger moeten zijn. De werknemer treedt op 1 december 2023 voor de duur van een jaar in dienst. Op 28 oktober 2024 krijgt de werknemer een brief waarin de werkgever aanzegt dat hij de arbeidsovereenkomst verlengt. De werkgever biedt wederom een arbeidsovereenkomst aan voor een jaar onder dezelfde voorwaarden. Op 21 november 2024, enkele dagen voor de einddatum van de eerste arbeidsovereenkomst, stuurt de werkgever opnieuw een brief. In deze brief geeft werkgever alsnog aan het dienstverband niet te zullen voortzetten. De werkgever laat wel weten een aanzegvergoeding toe te kennen.
De werknemer is het hier niet mee eens en wendt zich tot de rechter. Hij vindt dat het dienstverband zou moeten voortduren tot 1 december 2025 vanwege de eerste aanzegging. Bij de rechter verzoekt hij aanvankelijk wedertewerkstelling, maar dit verzoek trekt hij ter zitting in. Daarvoor in de plaats vraagt hij toekenning van verschillende vergoedingen. Dit kan wanneer de beëindiging van het dienstverband niet voldoet aan de door de wet gestelde eisen, maar de werknemer niet wenst terug te keren.
De rechter beschouwt de brief van 28 oktober 2024 niet alleen als een aanzegging, maar ook als een onherroepelijk aanbod. De werkgever was niet in de positie om hierop terug te komen. De rechter achtte hierbij van belang dat de werknemer eerder vroeg naar de verlenging van zijn dienstverband. Ook zei de werknemer tegen de werkgever dat hij een verlenging met beide handen zou aangrijpen. De werkgever bevestigde aan de werknemer dat hij de nieuwe arbeidsovereenkomst zou toezenden. Tot slot vraagt de werkgever in de brief van 21 november 2024 niet om een reactie van de werknemer. Door deze omstandigheden mocht de werknemer erop vertrouwen dat werkgever hem een onherroepelijk aanbod deed. Voor dit aanbod was volgens de rechter geen aparte aanvaarding meer nodig. Als gevolg hiervan is het dienstverband voor de duur van een jaar verlengd.
Vervolgens oordeelde de rechter over de door de werknemer verzochte vergoedingen. Om aanspraak te maken op de vergoedingen moet sprake zijn van een onrechtmatige opzegging. De vraag is dus of de tweede aanzegging een opzegging is. De rechter vindt van niet. Uit eerdere rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat in sommige gevallen men een onterechte aanzegging als opzegging kan beschouwen. In deze situatie gaat dat volgens de rechter niet op. De werkgever heeft in de brief van 21 november 2024 expliciet benoemd dat sprake is van een aanzegging. Ook erkent zij in de brief een aanzegvergoeding te moeten betalen. De berekening van de aanzegvergoeding staat ook in de brief. Hieruit blijkt duidelijk dat de werkgever veronderstelde nog te kunnen aanzeggen. Dit blijkt een misvatting van de werkgever. De onterechte aanzegging is geen opzegging waardoor de arbeidsovereenkomst voortduurt. Aan vergoedingen wordt dan ook niet toegekomen.
Als werkgever dien je goed na te denken alvorens je aanzegt. Immers, hier kan je niet in alle gevallen op terugkomen. In bepaalde gevallen dient de werkgever de nodige vergoedingen te betalen, maar in onderhavig geval blijkt de arbeidsovereenkomst voort te bestaan. Dit met een onwenselijke situatie tot gevolg. Werkgever, bezint eer ge begint!
Hebt u vragen over de blog of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u te allen tijde contact met onze arbeidsrechtspecialisten opnemen.
