In een recente uitspraak van het Hof van Justitie wordt een belangrijke beslissing genomen over de voorwaarden die gelden voor verval van vakantiedagen van een Duitse werknemer. Deze beslissing is ook van belang voor Nederlandse werknemers.
Wettelijke vakantiedagen die een werknemer niet heeft opgenomen, vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Dat is geregeld in art. 7:640a Burgerlijk Wetboek. De vakantiedagen die in 2018 zijn opgebouwd en de werknemer niet heeft opgenomen, vervallen dus per 1 juli 2019.
Deze vervaltermijn geldt overigens niet voor vakantiedagen die boven het wettelijk aantal vakantiedagen uitkomen. Het wettelijk aantal vakantiedagen bedraagt vier maal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week. Evenmin geldt de vervaltermijn wanneer de werknemer niet in staat was om tijdig vakantiedagen op te nemen. Bijvoorbeeld omdat een werknemer te ziek was om vakantiedagen op te nemen. Of wanneer de werkgever de werknemer niet in staat stelt om vakantie op te nemen. In deze gevallen vervallen de vakantiedagen pas na 5 jaar, na het jaar waarin ze zijn opgebouwd.
Op 6 november 2018 deed het Europese Hof van Justitie een belangrijke uitspraak over het verval van vakantiedagen. In deze zaak (Max-Planck/Tetsuji Shimizu) maakte een Duitse werknemer aanspraak op betaling van 51 vakantiedagen. Dit deed de werknemer nadat zijn arbeidsovereenkomst op 31 december 2013 was geëindigd. De vakantiedagen waren opgebouwd in 2012 en 2013.
Volgens de Duitse wetgeving vervallen vakantiedagen aan het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. De werkgever stelde zich daarom op het standpunt dat zij niet (langer) gehouden was vakantiedagen uit te betalen.
De werknemer betoogde echter dat de werkgever deze vakantiedagen niet mocht laten vervallen. De werkgever had hem immers er niet tijdig op gewezen dat de vakantiedagen zouden komen te vervallen. Om die reden was hij niet in staat was geweest om de vakantiedagen tijdig op te nemen.
Het Hof van Justitie oordeelde dat de in Duitsland gehanteerde vervaltermijn acceptabel was. Dit echter onder de voorwaarde dat de werkgever de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid biedt om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. De werkgever moet de werknemer er op precieze wijze en tijdig over informeren dat hij zijn niet opgenomen vakantiedagen zal verliezen.
In de uitspraak wordt niet uitgelegd wat onder tijdig wordt verstaan. Concrete termijnen zijn daarom dus niet bekend. Een werkgever doet er daarom goed aan zijn werknemers ruim voor de vervaldatum te waarschuwen dat de (wettelijke) vakantiedagen komen te vervallen, indien zij niet alsnog voor 1 juli van dat jaar worden opgenomen.
Niet voldoende lijkt het om een eenmalige algemene waarschuwing in de arbeidsovereenkomst of in een reglement op te nemen. Een jaarlijks terugkerende waarschuwing ligt meer voor de hand. Die waarschuwing moet bovendien zo tijdig worden gedaan dat er nog voldoende tijd voor de (gewaarschuwde) werknemer resteert om de bewuste vakantiedagen daadwerkelijk op te kunnen nemen.
Deze uitspraak is niet alleen van belang voor mogelijk toekomstig verval van vakantiedagen. Hij is ook van belang voor werknemers die in het verleden te maken hebben gehad met verval van vakantiedagen. Deze (groep van) werknemers zouden zich, met een beroep op deze uitspraak, alsnog tot hun (voormalig) werkgever kunnen wenden om een beroep te doen op uitbetaling van (ten onrechte vervallen) vakantiedagen.
Hebt u – als werkgever of als werknemer – vragen over het verval van vakantiedagen? Of over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht-specialisten.
