Wanneer een dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Hier geldt een uitzondering voor. Volgens de wet vervalt het recht op transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer. Alleen bij duidelijke en uitzonderlijke gevallen kan een werkgever zich hierop beroepen.
Van zo’n uitzonderlijk geval leek bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden sprake. Schijn bedriegt echter, zo blijkt. Een werknemer werkte sinds 2000 bij een bouwbedrijf. Hij was voorman en begeleidde collega’s bij de uitvoering van werkzaamheden op locatie. Al langere tijd meldde hij problemen met een collega. Die hield zich niet aan regels en negeerde aanwijzingen. De voorman gaf dit herhaaldelijk aan bij zijn leidinggevende. De werkgever ondernam geen actie. “Je moet het ermee doen,” kreeg hij te horen.
Op 4 juli 2024 escaleerde de situatie. De voorman reed zijn collega opzettelijk aan met de bedrijfsbus. De collega bleef ongedeerd. De werkgever hoorde de werknemer, stelde hem op non-actief en startte een onderzoek. Kort daarna meldde de werknemer zich ziek.
De werkgever vroeg de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van de transitievergoeding. Volgens de werkgever was het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar hij kende de werknemer toch een transitievergoeding toe. De werkgever ging in hoger beroep.
Het hof stelde vast dat de werknemer over de schreef ging. Hij veroorzaakte een onveilige situatie en handelde tegen goed werknemerschap in. Toch vond het hof dat er sprake was van verzachtende omstandigheden. Het ging om een incident na 24 jaar goed functioneren.
De werknemer had psychische klachten en zat in een burn-out. Hij kon zich niet meer beheersen en raakte emotioneel uitgeput. Bovendien had de werkgever signalen van problemen genegeerd. De leidinggevende wist van de conflicten maar greep niet in. Ook eerdere gesprekken uit 2020 lieten zien dat de werknemer moeite had met spanningen en zich terugtrok uit situaties.
Volgens het hof speelde de werkgever een rol in het ontstaan van de frustratie. Daarmee droeg hij bij aan de escalatie. Het hof erkende dat het gedrag ontoelaatbaar was. Maar het ging om een eenmalige uitbarsting, veroorzaakt door werkdruk en psychische overbelasting. Door deze omstandigheden was het hof het eens met de kantonrechter. Er was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. De werknemer mocht zijn transitievergoeding behouden.
Het recht op transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen, en de drempel daarvoor ligt hoog. Alleen aantonen dat de werknemer te ver is gegaan is niet genoeg. Bij de beoordeling worden ook de omstandigheden van de werknemer en het handelen van de werkgever meegewogen. Het is van belang dat de werkgever signalen van stress of conflict tijdig herkent en daarop adequaat reageert. Blijft de werkgever hierin in gebreke, dan kan dit meewegen bij de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Het is daarom raadzaam dat werkgevers alert blijven op signalen van hun werknemers.
Heeft u vragen over bovenstaande blog of andere arbeidsrechtelijke vragen? U kunt altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.
