Op 1 augustus 2022 paste de wetgever de Wet flexibel werken aan. Deze wet heeft als doel de werknemer de mogelijkheid te bieden om diens arbeid flexibel in te richten. Naast de aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden en arbeidsplaats kan de werknemer verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Wat onder meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden moet worden verstaan, legt de wetgever niet uit. Wel benoemt de wetgever de nul-urenovereenkomst als voorbeeld van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Daarnaast geeft de wetgever aan dat het gaat om de invloed die de werkgever heeft op de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden.
De regeling bepaalt dat een werknemer een verzoek om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden bij de werkgever kan indienen. Om dit te kunnen doen moet de werknemer voorafgaand aan de aanpassing een half jaar in dienst van de werkgever zijn. De werkgever met meer dan tien werknemers dient hier vervolgens binnen een maand gemotiveerd op te beslissen. Werkgevers die minder dan tien werknemers in dienst hebben, dienen binnen drie maanden na het verzoek te beslissen. Indien de werkgever niet tijdig beslist, is de aanpassing zoals verzocht door de werknemer een feit.
Het hebben van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt geen zekerheid voor de toekomst. Immers staat het de werkgever vrij de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Uit een uitspraak van de rechtbank Limburg blijkt dat ook het verzoek tot het vaststellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder de reikwijdte van de Wet flexibel werken valt.
Een werknemer was inmiddels ruim anderhalf jaar in dienst. Ook verlengde de werkgever haar arbeidsovereenkomst al tweemaal. Op 20 juni 2023 diende zij een verzoek in. Het verzoek zag op de omzetting van haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd. Op 7 juli 2023 bericht de werkgever haar werknemer. In het kader van de aanzegverplichting deelt zij haar mee dat zij haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt. Op 8 augustus 2023 eindigt de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer geen arbeid meer verricht. De werknemer dient op 29 oktober 2023 een verzoek bij de rechtbank in onder andere tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Ook vordert zij uitbetaling van het achterstallig salaris.
Betreffende de vraag of de Wet flexibel werken van toepassing is op een dergelijk verzoek oordeelt de rechter bevestigend. Hierbij zoekt de rechter aansluiting bij de Europese Richtlijn. De Wet flexibel werken is gebaseerd op deze richtlijn. In de overweging van de richtlijn staat dat de wetgeving het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet stimuleren. Dit biedt dan ook de grondslag voor het verzoek van de werknemer.
De werkgever heeft niet (tijdig) op het verzoek van de werknemer gereageerd. Het voldoen aan de aanzegverplichting ziet de rechter niet als een reactie op het verzoek, omdat de werkgever niet aan het verzoek refereert. Voor zover dit wel een reactie inhoudt, is de afwijzing niet gemotiveerd waardoor de werkgever alsnog niet voldoet aan haar verplichting.
Het verweer van de werkgever dat de sanctie enkel geldt wanneer een reactie uitblijft, maar niet wanneer de motivatie uitblijft, volgt de rechter niet. De rechter leest het wetsartikel in samenhang, anders zou het niet effectief zijn.
De werkgever had meer dan tien werknemers in dienst. Zij moest dan ook uiterlijk 20 juli 2023 haar gemotiveerde beslissing delen. Het gevolg van het uitblijven hiervan is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan per 20 juli 2023.
De werkgever had geen instemming van de werknemer om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever had geen ontslagvergunning en de rechter had het dienstverband niet ontbonden. Hierdoor was de beëindiging van het dienstverband niet rechtsgeldig.
Een beëindiging van het dienstverband die niet rechtsgeldig plaatsvindt, kan grote financiële gevolgen met zich brengen. In deze zaak kroop de werkgever door het oog van de naald. Tegen een niet rechtsgeldig gegeven ontslag moet binnen twee maanden worden opgetreden. De werknemer was te laat met haar verzoek. De beëindiging van het dienstverband was daarmee definitief en de aanspraak op eventuele vergoedingen was komen te vervallen. Wanneer de werknemer tijdig haar verzoek indiende, kon de werkgever met een hele andere uitkomst worden geconfronteerd.
Het vaststellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ziet niet op de invloed die een werkgever heeft op de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht. Terwijl de wetgever stelt dat het hier juist om gaat. Daarentegen lijkt hier op Europees niveau ruimer mee om te worden gegaan. Hoe de vraag in hoger beroep wordt beantwoord blijft vooralsnog een vraagteken.
Heeft u arbeidsrechtelijke vragen? U kunt altijd contact met onze arbeidsrechtspecialisten opnemen.
