In hoeverre is het mogelijk dat een werknemer tijdens ziekte kan worden ontslagen? Is het niet zo dat een werknemer tijdens ziekte altijd beschermd is tegen ontslag?
Wanneer een werknemer ziek is geldt er in principe een opzegverbod. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet mag beëindigen. Tijdens ziekte dient een werknemer zich immers te richten op herstel en re-integratie.
De vraag is allereerst, wanneer is er sprake van ziekte? Dat is niet in alle gevallen aan de orde. Denk maar eens aan de situatie dat er tussen werkgever en werknemer een arbeidsconflict ontstaat waarna de werknemer zich ziekmeldt. Hoewel veel werknemer als gevolg van een arbeidsconflict ook lichamelijke klachten ervaren, hoeft dit niet altijd te betekenen dat er sprake is van ziekte. De bedrijfsarts zal in een dergelijk geval vaak een ‘afkoelingsperiode’ inlassen maar gedurende die periode is dus geen sprake van een opzegverbod.
Denk ook aan de situatie waarin een werknemer zich ziekmeldt, de bedrijfsarts weliswaar medische beperkingen constateert maar niet zodanig dat de werknemer zijn eigen werk niet langer kan uitoefenen. Ook in een dergelijk geval geldt het opzegverbod niet.
Ontslag op staande voetEvenmin is het opzegverbod aan de orde wanneer er sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet oplevert. Ook al is de werknemer ziek, ontslag op staande voet blijft mogelijk. Of ontslag op staande voet mogelijk is vanwege het niet nakomen van de re-integratie verplichtingen, is overigens een geheel andere vraag. Een werkgever doet er in die situatie vaak goed aan niet over te gaan tot ontslag op staande voet omdat een werkgever immers het loon al kan stopzetten. Er moet sprake zijn van bijkomende feiten en omstandigheden wil ontslag op staande voet in een dergelijk geval aan de orde kunnen zijn.
Ook ontslag via een UWV-procedure op grond van bedrijfseconomische redenen blijft mogelijk. De ziekmelding moet dan echter wel zijn gedaan nadat de ontslagaanvraag door de werkgever is ingediend. Ook wanneer de ziekte 2 jaar heeft geduurd geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet langer.
Bij een ontbindingsprocedure via de kantonrechter geldt hetzelfde. Wanneer de werknemer zich ziekmeldde nadat het verzoekschrift bij de kantonrechter is ingediend, geldt er geen opzegverbod.
Maar ook wanneer de werknemer wel ziek is bij aanvang van de procedure, hoeft dit niet altijd aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg te staan. In een dergelijk geval geldt dat, wanneer de reden voor ontbinding niet samenhangt met de ziekte, de rechter de arbeidsovereenkomst wel degelijk kan ontbinden. Dit geldt ook wanneer de rechter meent dat beëindiging van het dienstverband in het belang van de werknemer is.
Tenslotte is het opzegverbod niet aan de orde wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege het niet nakomen van zijn re-integratie verplichtingen. De werkgever dient dan wel een deskundigenoordeel van UWV te kunnen tonen en tevergeefs het loon hebben gestaakt.
Kortom, het is een misverstand dat een werknemer zich onder alle omstandigheden kan beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte. Mocht u hierover meer informatie wensen, neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten op 0174 – 444 880.
