In geval van ziekte heeft een werknemer volgens de wet gedurende 104 weken recht op 70% loondoorbetaling. Van ziekte is sprake wanneer de werknemer vanwege medische redenen ‘de bedongen arbeid’ niet langer volledig kan uitvoeren. De wetgever heeft gekozen voor doorbetaling van slechts een gedeelte van het loon. Dit om een prikkel te creëren voor de werknemer om weer aan het werk te gaan.
© tommaso79 @ Shutterstock
Van ziekte in de zin van de wet kan sprake zijn als de werknemer in het geheel niet meer kan werken. Maar ook wanneer de wanneer nog maar een gedeelte van zijn taken of uren kan uitvoeren. Wanneer een werknemer vanwege ziekte andere ‘passende werkzaamheden’ verricht dan is nog steeds sprake van ziekte.
Dit geldt zelfs wanneer deze passende werkzaamheden voor het volledig aantal overeengekomen uren wordt uitgevoerd. De werknemer kan dan nog steeds slechts aanspraak maken op 70% loondoorbetaling. Hij verricht immers nog steeds niet de ‘bedongen arbeid’.
Een werknemer is dus volgens de wet ziek of niet ziek. Een tussenvorm bestaat niet. Gedurende de eerste twee ziektejaren wordt dan ook niet gesproken van percentages van arbeidsongeschiktheid. Het is ‘alles of niets’.
Dit betekent dus ook dat, wanneer een werknemer ten onrechte nalaat om gedeeltelijk te hervatten in zijn eigen of ander passend werk, de werkgever het gehele loon mag stopzetten. Stopzetting van het loon is dus niet beperkt tot het gedeelte van het loon over de uren waarin de werknemer moest hervatten.
In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat de werknemer, in geval van ziekte, gedurende het eerste jaar van ziekte aanspraak heeft op 100% van het loon en in het tweede ziektejaar 70%. Ook andere percentages komen voor. Daarnaast kennen veel CAO’s aanvullingsregelingen. Daarbij kan gedacht worden aan een vast percentage aanvulling wanneer sprake is van werkhervatting conform het Plan van Aanpak. Of een aanvulling op basis van het aantal gewerkte uren.
Wanneer een werknemer geen beroep kan doen op een aanvullingsregeling kan toch aanspraak bestaan op meer dan 70% loondoorbetaling. Dat zou het geval kunnen zijn wanneer een zieke werknemer gedurende een zekere tijd (niet enkel arbeidstherapeutische) werkzaamheden van een bepaalde omvang heeft verricht. Daarnaast dienen de werkzaamheden van de werknemer een substantiële waarde te vertegenwoordigen. In die situatie zou het kunnen zijn dat de werkzaamheden van de werknemer niet in verhouding staan met 70% loonbetaling. Goed werkgeverschap brengt dan met zich mee dat een aanvulling van het loon op zijn plaats zou kunnen zijn.
Werknemers die tijdens ziekte ‘terugvallen’ op het wettelijke percentage van 70% zouden in onderling overleg met de werkgever tot afwijkende afspraken kunnen komen. Wanneer de werknemer de toepasselijke re-integratie verplichtingen correct naleeft vindt hij bij de werkgever vaak begrip, Een aanvullingsregeling is dan soms alsnog mogelijk. Vanuit werkgeversperspectief kan het financieel stimuleren van de werknemer bovendien leiden tot sneller herstel.
Hebt u, als werknemer of werkgever, vragen over de rechten en plichten bij ziekte, neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
