Een werkgever mag zich niet schuldig maken aan discriminatie. In het Burgerlijk Wetboek staan de nodige bepalingen hierover. Hiernaast bestaat de Algemene wet gelijke behandeling. Hierin staat dat onderscheid op allerlei gebieden verboden is. Te denken valt bijvoorbeeld aan onderscheid op basis van godsdienst, ras, geslacht, geaardheid en nationaliteit. Onder direct onderscheid op grond van geslacht verstaat de wetgever ook onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling en moederschap. Dit verbod staat in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Duidelijk is dat de wetgever de zwangere werkneemster of sollicitant wil beschermen.
Het verbod tot het maken van onderscheid op basis van geslacht speelt ook een rol bij het al dan niet verlengen van een dienstverband voor bepaalde tijd. Wanneer het gaat om een zwangere werkneemster mag de zwangerschap geen grond zijn voor die beslissing. Dit leek in eerste instantie wel het geval te zijn in een zaak waarover het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak deed.
Een werkneemster trad op 1 oktober 2021 in dienst bij haar werkgever voor de duur van een jaar. Eind mei/begin juni 2022 meldde ze aan haar werkgever dat ze zwanger was. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster zou op 1 oktober 2022 van rechtswege eindigen. De vraag lag dus aan de werkgever voor of hij de arbeidsovereenkomst wilde verlengen. Hierover voerde de werkgever een MT-overleg en besliste uiteindelijk dat hij het dienstverband niet verlengde. Door de leidinggevende werd werkneemster per WhatsApp-bericht verteld dat de werkgever haar contract niet verlengde. Volgens de leidinggevende was de reden haar afwezigheid en de verwachting dat ze na haar bevalling veel tijd nodig had voor haar kind. Werkneemster zag dit als verboden onderscheid op grond van geslacht. De werkgever verlengde haar dienstverband immers niet vanwege haar zwangerschap.
Het College voor de Rechten van de Mens was het met de werkneemster eens. De werkgever maakte zich inderdaad schuldig aan verboden onderscheid op basis van geslacht. De werknemer vorderde bij de kantonrechter een billijke vergoeding. De kantonrechter wees dit toe. De kantonrechter oordeelde dat het WhatsAppbericht van de leidinggevende doet vermoeden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengde vanwege haar zwangerschap. Met het verweer van de werkgever kon het vermoeden dat sprake was van verboden onderscheid niet worden weerlegd .
De wet bepaalt dat de rechter aan een werknemer een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan wanneer het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het maken van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen is per definitie ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan ook tot het betalen van een billijke vergoeding van € 12.500,= bruto.
Echter, het hof oordeelde anders. Het hof oordeelde dat de werkgever wel overtuigend bewijs leverde dat de zwangerschap geen rol speelde bij de beslissing. Een groot verschil maakten de getuigenverklaringen die werkgever in bracht. Getuigen verklaarden dat het verzuim van de werkneemster de belangrijkste reden was voor het besluit. De werkneemster was vaak afwezig, waardoor de werkgever steeds oplossingen moest zoeken. Bovendien behaalde werkneemster niet het vereiste certificaat om als leidinggevende aan de slag te kunnen.
Opvallend in deze zaak is dat het College van de Rechten voor de Mens en de kantonrechter oordeelden dat wel sprake was van verboden onderscheid, maar het gerechtshof dit anders zag. Iets wat in eerste instantie zo lijkt, hoeft dus niet het geval te zijn. Dit maakten de getuigenverklaringen duidelijk bij het hof, waardoor de beslissing anders uitviel dan bij de kantonrechter. Het is in een dergelijk gevoelige situatie dus van belang duidelijk en transparant te zijn. Dit om in de toekomst problemen te voorkomen.
Heeft u vragen over het bovenstaande onderwerp of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u te allen tijde contact met onze arbeidsrechtspecialisten opnemen.
