Transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag

Geplaatst op 29 september 2018 door mr. E. (Elkan) Spijer

Een werknemer heeft bij beëindiging van zijn contract recht op een transitievergoeding. Hiervoor gelden uiteraard voorwaarden. Zo moet het dienstverband minimaal twee jaar hebben geduurd. Bovendien moet het ontslag van de werkgever uitgaan. Die regel is duidelijk. De vraag is echter of een werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als hij gedeeltelijk wordt ontslagen. Dit omdat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Over die vraag oordeelde de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, in zijn arrest van 14 september 2018.

Waar ging het om in deze zaak?

LetselschadeIn deze zaak was sprake van een leraar die in november 2013 ziek werd. Vanaf november 2015 kreeg hij een WIA-uitkering, omdat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was. Conform de van toepassing zijnde CAO is de leraar vervolgens ontslagen. Aansluitend kreeg hij een arbeidsovereenkomst voor de uren die hij nog wel kon werken. Dat was 55% van de oorspronkelijk door hem gewerkte uren.

De leraar vond dat hij recht had op een hele of gedeeltelijke transitievergoeding. Zijn arbeidsovereenkomst was immers geheel of gedeeltelijk beëindigd. Omdat hij bij zijn werkgever nul op het rekest kreeg, stapte hij naar de kantonrechter.

De kantonrechter stelde de leraar in het gelijk. Tegen dit vonnis ging de werkgever in hoger beroep bij het gerechtshof. Bij het gerechtshof kreeg de werkgever gelijk. Het gerechtshof oordeelde dat een werkgever alleen een transitievergoeding hoeft te betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarvan was in dit geval, volgens het hof, geen sprake. Partijen hadden immers alleen de bedoeling om de arbeidsduur  van de werknemer aan te passen. Niet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Tegen het arrest van het hof ging de werknemer in cassatie bij de Hoge Raad.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van het gerechtshof. De Raad bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter.  Daardoor moest de werkgever alsnog een transitievergoeding betalen.

De Hoge Raad erkent allereerst dat de wet eigenlijk  geen ruimte biedt voor gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. De Raad overweegt:

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

En verder:

Blijkens de regeling van die vergoeding in art. 7:673 lid 1 BW is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur

Bijzondere gevallen: gedeeltelijk ontslag/ gedeeltelijke transitievergoeding

Echter in bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden er toe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen, bestaat er volgens de Hoge Raad aanleiding om van deze regel af te wijken. De Hoge Raad overweegt:

Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

(On)redelijke uitkomst

De Hoge Raad komt tot dit oordeel omdat:

Indien de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in de hiervoor […] bedoelde gevallen niet zou worden aanvaard, zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest.

[…]

Mede gelet daarop is geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding. Een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur is derhalve in de hiervoor […] bedoelde gevallen een situatie waarvoor de transitievergoeding op haar plaats is.

Om in aanmerking te komen voor een gedeeltelijke transitievergoeding moet er sprake zijn van een substantiële vermindering van de uren. Dat is volgens de Hoge Raad:

Mede met het oog op de hanteerbaarheid van het vorenstaande wordt nog het volgende overwogen. Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd als hiervoor in 3.5.3 bedoeld, gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent; bij een structurele vermindering van de arbeidstijd om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

transitievergoedingDe werkgever is nu gehouden om aan de leraar een transitievergoeding te betalen. Dit naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond. Omdat de werknemer 45% arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op 45% van de transitievergoeding die hij zou hebben ontvangen als zijn arbeidsovereenkomst geheel was beëindigd. Volgens de werknemer zou dit € 33.394,40 bruto zijn.

Waarom is deze uitspraak bijzonder?

Deze uitspraak van de Hoge Raad is bijzonder omdat deze uitspraak een einde maakt aan de discussie of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding wanneer hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.

Daarbij heeft de Hoge Raad een duidelijke richtlijn aan de rechtspraktijk gegeven. Immers heeft de Hoge Raad niet alleen beoordeeld of deze leraar recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad heeft meteen een richtsnoer aan de praktijk meegegeven door te overwegen dat de door hem geformuleerde uitzondering alleen geldt wanneer er minimaal 20% arbeidsurenverlies is.

…toch iets vreemds…

Vrouwe justitiaAlhoewel de uitkomst van deze zaak vanuit werknemersperspectief goed te begrijpen is, heeft de uitkomst toch iets dubbels. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag.  Anderzijds is de transitievergoeding bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Het ontslag is het directe gevolg van de arbeidsongeschiktheid van de leraar. De leraar heeft echter geen transitie te maken naar een andere baan. Hij is voor 45% arbeidsongeschikt, daarvoor ontvangt hij een WIA-uitkering. Voor de overige 55% werkt hij als voorheen bij de werkgever. Waarom de werkgever dan € 33.394,40 zou moeten betalen is voor werkgever tegen die achtergrond wellicht wat moeilijk te verteren.

Het in te stellen fonds…

Voor de situatie waarin het dienstverband eindigt vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is van overheidswege een fonds in het leven geroepen dat per 2020 in de lucht gaat. Vanuit dit fonds kunnen werkgevers een compensatie ontvangen voor betaalde transitievergoedingen. Denkbaar is dat ook in de hierboven beschreven gevallen, waarin de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt voortgezet, aanspraak op een dergelijke compensatie zou kunnen ontstaan.

Loopt u als werkgever of als werknemer aan tegen vragen over dit onderwerp, neemt u dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten.

Gepubliceerd op 29 september 2018 door: mr. E. (Elkan) Spijer