De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Geplaatst op 15 december 2021 door mr. G.L. (Gerard) Gijsberts

In deze blog staan de gevolgen van het wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden centraal.

Op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wetgeving zijn aangepast aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met de Richtlijn krijgen werknemers meer rechten binnen hun dienstverband. Inmiddels ligt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Hoewel op dit moment nog niet volledig duidelijk is hoe de nieuwe wetgeving er uitgaat gaat zien, bespreken we in dit artikel een drietal belangrijke wijzigingen.

Uitbreiding informatieverplichting

In het huidige artikel 7:655 BW is een informatieverplichting voor de werkgever neergelegd. Zo moet een werkgever de werknemer schriftelijk informeren over bijvoorbeeld de functie, het loon, de datum indiensttreding, de plaats waar de arbeid wordt verricht, de duur van de opzegtermijn, de arbeidsduur per week of per dag etc.

Informatieplicht

De Richtlijn brengt voor de werkgever een uitgebreidere informatieverplichting over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten met zich mee. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus 2022 aan hun werknemers ook informatie verstrekken over de plaats waar de de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaardenwerknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is. Ook moet de werkgever vastleggen of al dan niet sprake zal zijn van een onvoorspelbaar werkpatroon. De werkgever dient de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd te vermelden. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren kenbaar maken. Verder dient de werkgever vooraf aan te geven wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. De werkgever dient eveneens vast te leggen dat de werknemer een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.

Voor uitzendovereenkomsten geldt nog dat de identiteit van de inlenende onderneming  gemeld moet worden als en zodra deze bekend is. De uitzendonderneming moet deze informatie ook verstrekken, telkens wanneer een nieuwe inlenende onderneming bekend is geworden.

De werkgever is bovendien verantwoordelijk voor de keuze van pensioenfonds of pensioenverzekeraar. De werkgever zal de werknemer op de hoogte moeten stellen van gegevens van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar.

Rechtsbescherming

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als de werknemer zich beroept op bovenstaande rechten. De wetgever legt dus een nieuw opzegverbod in de wet vast.

Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot een sanctie ter hoogte van de daardoor door de werknemer geleden schade. Dat zal in de praktijk niet altijd even eenvoudig  vast te stellen zijn. Een werknemer draagt immers de bewijslast van de geleden schade.

Kosteloos aanbieden van verplichte scholing

Onder de huidige regelgeving mag een werkgever een studiekostenbeding aangaan met de werknemer. Een dergelijk studiekostenbeding leidt voor de werknemer tot de verplichting de studiekosten of een deel daarvan terug te betalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan een dergelijk studiekostenbeding overeen te komen bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is aan te bieden. Zo’n beding zal op grond van het nieuwe art. 7: 611a lid 2 BW nietig zijn.

Verder is in het wetsvoorstel opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is als arbeidstijd wordt aangemerkt. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens tijdstippen waarop men doorgaans arbeid verricht. Met ingang van 1 augustus 2022 moet verplichte scholing kosteloos worden aangeboden. Slechts in bepaalde gevallen is dan nog een studiekostenbeding mogelijk. In ieder geval niet bij verplichte scholing. Het is momenteel nog niet duidelijk wat onder verplichte scholing valt en welke opleidingen onder de nieuwe  wetgeving ten laste van de werkgever gaan komen.

Verbod op nevenwerkzaamheden lang niet altijd meer toegestaan

In de huidige situatie zijn werkgevers vrij om af te spreken dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten. Na 1 verzuimaugustus 2022 zal het uitgangspunt zijn dat een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens het dienstverband niet langer is toegestaan. Het nieuwe art. 7:653a BW bepaalt dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij dit beding gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden. Aan wat voor objectieve redenen kunnen we dan denken? Het kan gaan om veiligheids- en gezondheidsredenen. Ook kan het gaan om een dreigende overschrijding van de Arbeidstijdenwet, de bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

Uit het voorgaande volgt dat er een hoop wetswijzigingen op de werkgever afkomt. Het verdient dan ook aanbeveling met het oog op de komende wetgeving uw modelarbeidsovereenkomsten en uw personeelsreglementen te laten controleren en zo nodig te laten aanpassen door een deskundige.

Uiteraard kunt u voor vragen over de wijzigingen op het gebied van de informatieverplichting van de werkgever, het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding bij ons terecht. Neem daarvoor vrijblijvend contact met ons op!

Gerard Gijsberts
Gepubliceerd op 15 december 2021 door: mr. G.L. (Gerard) Gijsberts