Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig vernietigen wanneer een werknemer zwijgt over een medische aandoening bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst? Daarover oordeelde de kantonrechter Alkmaar in een uitspraak van 6 maart 2024.
Een werknemer treedt in dienst op 1 mei 2022 bij een werkgever. Op 8 november 2022 meldt de werknemer zich ziek. De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst echter op 25 april 2023 met een beroep op dwaling. Tevens stopt hij de loonbetaling per 1 mei 2023. Hij stelt dat de werknemer ten tijde van zijn sollicitatie in een diagnostisch traject zat. Dit had hij moeten melden. Hij had immers moeten begrijpen dat zijn mogelijke aandoening hem in de toekomst zou beletten in zijn functioneren. Wanneer de werknemer dit wel had gemeld was de werkgever deze arbeidsovereenkomst nooit aangegaan.
De werknemer stelt zich op het standpunt pas op 16 augustus 2023 op de hoogte te zijn gekomen van zijn chronische aandoening (sarcoïdose) en niet eerder. Hij kon bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet weten dat deze aandoening hem zou gaan beletten om zijn werkzaamheden uit te voeren.
De werknemer vordert doorbetaling van zijn salaris na 1 mei 2023. Tevens vraagt hij veroordeling van zijn werkgever tot het nakomen van zijn re-integratieverplichtingen.
De werkgever vordert terugbetaling van salaris vanaf de ziekmelding tot het moment dat de loonbetaling is gestopt. Dit salaris is immers onverschuldigd betaald, aldus de werkgever.
De kantonrechter stelt voorop dat vernietiging op grond van dwaling in het arbeidsrecht niet is uitgesloten. Dat kan als ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst een werknemer over zodanige informatie met betrekking tot zijn of haar gezondheid beschikte, dat hij of zij daarvan mededeling aan de werkgever had behoren te doen.
Daarvan is sprake als een werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wist dat zijn of haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem of haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitvoering van het werk.
De werkgever moet dan bewijzen dat de werknemer, wetende van zijn beperkingen, de werkgever had horen te informeren.
De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werknemer bij het aangaan van zijn arbeidsovereenkomst niet daadwerkelijk wist dat hij zodanig ziek was dat hij hierdoor ingrijpend en langdurig zijn werk niet kon uitvoeren. Dat sprake was van een onderzoekstraject maakt dit niet anders. Relevant is dat het gaat om een zeldzame aandoening waaraan de werknemer niet eerder is behandeld. Ook is relevant dat de werknemer zich niet eerder ziek meldde vanwege klachten die hiermee verband hielden. Ook kon de werkgever niet aantonen dat de productiviteit van de werknemer steeds achterliep.
De werkgever stelde verder dat de werknemer bij zijn vorige werkgever ook ziek was geweest en geen zwaar werk meer kon verrichten. Dat ontkende de werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de werkgever dit niet kon bewijzen. Ook uit de stukken van de bedrijfsarts volgde niet dat de werknemer al van zijn aandoening wist ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst, aldus de kantonrechter. Dat de werknemer al klachten had betekent niet dat hij wist dat hij het werk niet zou aankunnen.
De kantonrechter oordeelt dan ook dat geen sprake is van dwaling. Ook het salaris moet worden doorbetaald. De werknemer hoeft niets terug te betalen.
Een beroep op dwaling door een werkgever is mogelijk. Echter, de juridische lat ligt in dit verband erg hoog. Op de werkgever rust immers een zware bewijslast. Namelijk dat de werknemer ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist dat zijn medische situatie hem langdurig zou beletten om zijn werkzaamheden te gaan verrichten.
Mocht u met dit onderwerpt te maken krijgen dan is het verstandig hierover arbeidsrechtelijk advies in te winnen. Neem gerust contact met ons op. De arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten staan voor u klaar.
