In de wet zijn een aantal manieren opgenomen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Daarnaast is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer een zogenaamde ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst overeenkomen. Wat is zo’n ontbindende voorwaarde? Welke eisen stelt de rechtspraak hieraan? En kun je zo’n voorwaarde altijd inroepen?
Met een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst spreken een werkgever en een werknemer af dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als een bepaalde onzekere gebeurtenis plaatsvindt. Zowel werkgever als werknemer weten dus niet of de gebeurtenis daadwerkelijk plaatsvindt. Een voorbeeld hiervan is de beschikking blijven hebben over een rijbewijs of een verblijfsvergunning om in Nederland te kunnen werken.
In de rechtspraak zijn de eisen hiervoor geformuleerd.
Een ontbindende voorwaarde is mogelijk, mits deze niet strijdig is met de regels van het ontslagrecht. Daarnaast moet de vervulling van de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn. Dat wil zeggen dat het de werkgever niet vrijstaat om zelf te bepalen wanneer de voorwaarde intreedt, maar dat dit door een ieder kan worden vastgesteld aan de hand van feiten. Ten slotte dient door de vervulling van de voorwaarde de arbeidsovereenkomst geen invulling meer te hebben. De arbeidsovereenkomst is als het ware inhoudsloos geworden.
Wanneer de ontbindende voorwaarde aan deze eisen voldoet, is zij rechtsgeldig. Toch kan het zo zijn dat het inroepen van de ontbindende voorwaarde, ondanks de rechtsgeldigheid, niet mogelijk is. Dit heeft alles te maken met de omstandigheden rond het inroepen van de ontbindende voorwaarde.
Een zaak die zich voordeed bij de rechtbank Oost-Brabant is hier een voorbeeld van.
In deze zaak komen de werkgever en werknemer een ontbindende voorwaarde overeen. Deze ontbindende voorwaarde houdt in dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de werknemer niet meer over een verblijfvergunning beschikt. De situatie doet zich voor dat de vergunning afloopt voordat de IND heeft beslist over de verlenging van de vergunning. Een aantal dagen later volgt de beslissing dat de IND de vergunning alsnog met terugwerkende kracht verlengt. Tussentijds beroept de werkgever zich echter al op de ontbindende voorwaarde.
De rechtbank oordeelt dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. De ontbindende voorwaarde mist echter toepassing, omdat dit onaanvaardbaar is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Ook zou het inroepen van de ontbindende voorwaarde in strijd zijn met het goed werkgeverschap.
De rechtbank overweegt dat de werkgever wist dat de IND snel een beslissing zou nemen op de door de werknemer tijdig ingediende aanvraag. De werknemer verbleef daarnaast rechtmatig in Nederland, in afwachting van de beslissing. Ook de financiële belangen en de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zijn omstandigheden die gewicht in de weegschaal leggen. De werkgever lijkt in deze situatie te voortvarend te hebben gehandeld.
In een andere zaak handelde de werkgever juist niet voortvarend genoeg. Bij een zaak bij rechtbank Den Haag is ook een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opgenomen. In dit geval moet de werknemer beschikken over een VOG met specifiek profiel bij indiensttreding. De werknemer had deze niet bij indiensttreding en de werkgever gaf meermaals uitstel voor het overleggen hiervan. Na meermaals uitstel te verlenen, besloot de werkgever alsnog de ontbindende voorwaarde in te roepen.
De rechter oordeelt dat door het afwijken van het eigen beleid, door uitstel te verlenen voor het overleggen van de VOG, de werkgever zelf het moment bepaalde wanneer de ontbindende voorwaarde zich vervulde en dat dit niet meer gebeurde aan de hand van door een derde vast te stellen feiten. De ontbindende voorwaarde is dan wel rechtsgeldig overeengekomen doordat de vervulling van de voorwaarde wel was verbonden aan een onzekere gebeurtenis. Een ieder kan namelijk vaststellen dat een VOG wel of niet in het bezit is bij indiensttreding. Maar door het afwijken van de voorwaarde, door het verlenen van uitstel, werd het onzeker wanneer de werkgever de ontbindende voorwaarde zou inroepen waardoor het niet meer objectief was. Daarnaast overweegt de rechter dat de werkgever onvoldoende duidelijk was dat zij een VOG met een specifiek profiel verlangde. Dit had zij beter moeten communiceren.
Deze uitspraken maken duidelijk dat het inroepen van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde maatwerk is. Een werkgever dient zorgvuldig naar alle omstandigheden te kijken, alvorens over te gaan tot het inroepen van een ontbindende voorwaarde. De arbeidsrechtspecialisten van VBS Advocaten kunnen u in een dergelijk geval adviseren. U kunt te allen tijde contact met ons opnemen.
