Niet ongebruikelijk is het dat een werkgever in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opneemt. Een concurrentiebeding verbiedt het een werknemer om na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever in dienst te treden. Een werkgever die men als concurrent kan beschouwen. De regels voor het overeenkomen van een concurrentiebeding zijn en worden echter meer en meer aangescherpt.
Een werkgever dient een concurrentiebeding schriftelijk overeen te komen met een werknemer. Daarnaast kan een werkgever een concurrentiebeding uitsluitend met meerderjarige werknemers overeenkomen. Ook is het niet zonder meer mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is enkel geldig wanneer de werkgever hierbij een schriftelijke motivering opneemt. Uit de schriftelijke motivering dient te blijken dat het noodzakelijk is om het beding op te nemen vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Er zijn nu ook plannen vanuit de overheid om de mogelijkheden van het overeenkomen van een concurrentiebeding te begrenzen. En wel in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Als het beding niet aan de eisen voldoet, heeft dit tot gevolg dat het beding nietig is. Dit houdt in dat het beding geacht wordt nooit te hebben bestaan. Daarnaast is het mogelijk de rechter te verzoeken het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te vernietigen. Dit kan indien het eerdergenoemde zwaarwegende bedrijfsbelang ontbreekt. Ook kan de rechter een concurrentiebeding vernietigen wanneer het beding de werknemer onbillijk benadeelt in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.
Dat er voor een concurrentiebeding strengen eisen gelden is niet vreemd. Immers beperkt een concurrentiebeding een werknemer in zijn vrijheid om te werken waar hij wil. Daarentegen doet een werknemer soms specifieke kennis op. En is het voor een werkgever van belang dat die kennis niet bij de concurrent terechtkomt. Het komt dan ook in de praktijk vaak neer op de belangenafweging die de rechter maakt. Gedragingen en uitlatingen van een werkgever voorafgaand aan een procedure kunnen ook van invloed zijn op de belangenafweging. Dit blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
In een zaak doet de werkgever een beroep op het concurrentiebeding. Het hof oordeelt echter dat het belang van de werkgever niet opweegt tegen het belang van de werknemer. Hierbij weegt de rechter mee dat de werkgever voorafgaand aan de procedure de werknemer een aanbod deed. Het aanbod hield in dat de werknemer het concurrentiebeding kon afkopen.
Volgens de rechter was hierin een aanwijzing te vinden. Namelijk dat het belang van de werkgever niet zozeer was dat de concurrentie zijn voordeel zou doen met specifieke kennis. Maar was het met name te doen om een vergoeding te krijgen. Een concurrentiebeding behoort niet als doel te hebben de werkgever te verrijken. Of om de werknemer ervan te weerhouden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het aanbod tot afkoop nam het hof in de afweging mee. Dit in combinatie met de overige omstandigheden maakt dat het hof de vernietiging van het concurrentiebeding door de kantonrechter handhaaft.
Gelet op het bovenstaande dient een werkgever een rechtmatig belang te hebben bij het handhaven van het concurrentiebeding. Een werkgever dient zijn handelen en uitlatingen hierop af te stemmen.
Een concurrentiebeding kan op de juiste wijze zijn overeengekomen. Dit hoeft echter niet te betekenen dat het concurrentiebeding onverkort geldt. In elke situatie is maatwerk nodig. Maatwerk om te kunnen bepalen of een werkgever er goed aan doet om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden.
Voor eventuele arbeidsrechtelijke vragen kunt u te allen tijde contact met onze arbeidsrechtspecialisten opnemen.
