Mag een arbeidsovereenkomst worden beëindigd wanneer een werknemer zijn werk niet meer kan uitvoeren wegens het uitzitten van een (langdurige) celstraf? De kantonrechter in Haarlem sprak op 22 juni 2023 zich hierover uit.
Werkgever is een bedrijf dat zich toelegt op het inzamelen van afval en verwerken van afvalstromen. Tot de werkzaamheden behoort onder meer het ophalen van afhalen bij opdrachtgevers.
De werknemer is met ingang van 22 februari 2021 bij de werkgever in dienst getreden als chauffeur. Hij werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werknemer is in Polen veroordeeld tot een aantal gevangenisstraffen die dateren van 2006, 2009 en 2011. Van de in deze vonnissen opgelegde straffen resteren zeven maanden en 15 dagen en één jaar, zeven maanden en 28 dagen. De rechtbank Amsterdam heeft de gevraagde overlevering van de werknemer aan Polen geweigerd, maar heeft (wel) de tenuitvoerlegging van de hiervoor genoemde resterende vrijheidsstraffen in Nederland bevolen.
Toen de werkgever op de hoogte raakte van de veroordeling van de werknemer heeft hij de loonbetalingen aan de werknemer gestaakt per 1 maart 2023.
Op 5 juni 2023 diende de werknemer een gratieverzoek in bij Zijne Majesteit de Koning.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo snel mogelijk te ontbinden. Dit omdat de werknemer langdurig afwezig zal zijn vanwege zijn detentie. Hij kan daarom geen feitelijke invulling geven aan de arbeidsovereenkomst. De werkgever stelt dat van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
Omdat de werknemer langdurig afwezig is, is herplaatsing binnen een redelijke termijn eveneens niet aan de orde.
De langdurige detentie is volgens de werkgever ook ernstig verwijtbaar zodat de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd.
De werknemer vindt dat de arbeidsovereenkomst in stand moet blijven.
Daartoe voert de werknemer aan dat het gaat om straffen van erg lang geleden. Bovendien zou voor de vergrijpen van de werknemer enkel taakstraffen zijn opgelegd wanneer de strafzaak in Nederland was behandeld.
Verder is hij in Nederland keurig ingeburgerd. Vanaf het moment van zijn aanhouding in maart 2017 en de uiteindelijk uitspraak op 28 februari 2023 heeft hij zich maandelijks meerdere keren moeten melden bij de politie. Dat heeft hij altijd keurig gedaan. Bovendien zou het zomaar kunnen dat er over twee à drie maanden een positieve uitspraak volgt op zijn gratieverzoek. De werknemer wil na zijn detentie graag weer aan de slag bij de werkgever en de werkgever heeft geen belang bij ontbinding omdat er geen loon wordt betaald. Bovendien is de onderlinge verhouding nog steeds goed.
Detentie van een werknemer hoeft niet in alle gevallen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te leiden. Dat ligt aan de omstandigheden. Het al dan niet ontbreken van vertrouwen speelt bij die beoordeling geen rol, aldus de rechter. Toch oordeelt de rechter dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Dat licht de rechte als volgt toe.
De werknemer is langdurig afwezig wegens detentie. Dit betekent dat hij langdurig niet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst met de werkgever kan voldoen. Door zijn detentie kan hij immers het werk niet uitvoeren.
Dat de werkgever geen loon betaalt betekent niet dat de werkgever geen belang heeft bij de beëindiging van het dienstverband. De werkgever mag namelijk verwachten dat de werknemer beschikbaar is om te werken. Ook heeft de werkgever een nieuwe werknemer moeten aannemen om het werk van de werknemer over te nemen. Tot slot is van belang dat werknemer een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) nodig zal hebben, terwijl het, gezien zijn huidige detentie, onzeker is of hij deze zal krijgen.
Van de werkgever kan dan ook niet worden verwacht het dienstverband voor te laten duren. Ook niet vanwege het lopende gratieverzoek. De uitkomst van dit verzoek kan namelijk zo maar 6 maanden op zich laten wachten. Ok het goede functioneren van de werknemer doet daar niet aan af.
Herplaatsing is niet aan de orde omdat de werknemer niet beschikbaar is en dus ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter vindt dat de werknemer wel in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Het handelen van de werknemer is wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar, aldus de kantonrechter. Dit omdat de strafbare feiten niet hebben plaatsgevonden tijdens het dienstverband met de werkgever maar ver daarvoor. Ook was aannemelijk dat er in het Nederlandse rechtssysteem hoogstwaarschijnlijk geen gevangenisstraf maar een taakstraf zou zijn opgelegd. In dat geval had de werknemer die straf naast zijn werk kunnen uitvoeren. Wel moet de werknemer de proskosten van de werkgever betalen.
In het geval van detentie van een werknemer is het niet altijd vanzelfsprekend dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Dit is afhankelijk van tal van omstandigheden. De rechtspraak over dit onderwerp is bovendien erg casuïstisch. Het is dan ook zaak om in een dergelijk geval advies in te winnen bij een specialist arbeidsrecht. De arbeidsrechtspecialisten van VBS Advocaten kunnen u hierbij van dienst zijn. U kunt te allen tijde contact met ons kantoor opnemen.
