Wanneer er een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen geeft dat de werkgever en de werknemer gelegenheid om vrijblijvend te beoordelen of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Waar moet je op letten bij het aangaan van een proeftijd?
Allereerst dient een proeftijd altijd schriftelijk te worden overeengekomen. Een mondeling afgesproken proeftijd is nietig. Ook dient het proeftijdbeding voor beide partijen gelijk te zijn. Een werkgever kan zichzelf dus niet bevoordelen door voor hem een langere proeftijd op te nemen dan voor de werknemer.
Verder kan geen proeftijd worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar bedraagt de proeftijd maximaal een maand, tenzij er iets anders is afgesproken in een eventuele CAO. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van twee jaar worden overeengekomen.
Voldoet de proeftijd niet aan deze voorwaarden dan is deze in zijn geheel nietig. We noemen dit de ‘ijzeren proeftijd’-theorie.
Een proeftijdbeding hoeft men overigens niet perse voor aanvang van het dienstverband aan te gaan. Het is ook toegestaan dit kort na aanvang te doen.
Opgepast moet worden in de situatie dat een werknemer eerder gaat werken dan per de formele datum van indiensttreding die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In dat geval kan een opzegging aan het einde van de proeftijd te laat zijn.
Wanneer een werknemer eerder bij dezelfde werkgever heeft gewerkt en een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, kan niet opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. Tenzij voor de werkzaamheden duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden gelden. Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij verlenging van een contract voor bepaalde tijd in een contract voor onbepaalde tijd.
Maar ook wanneer er sprake is van indiensttreding bij een andere werkgever kan een proeftijdbeding ongeldig zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer hetzelfde werk blijft doen, eerst via een uitzendbureau en daarna in dienst bij de voormalig inlener.
Niet is uitgesloten dat er misbruik gemaakt kan worden van het proeftijdbeding. Soms wordt misbruik gemaakt als de proeftijd niet is gebruikt om de kwaliteiten van de werknemer te beoordelen maar toch tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt overgegaan. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer slechts een uur heeft gewerkt en vervolgens wordt ontslagen. In dat geval kan de werkgever niet zeggen dat zij zich voldoende heeft ingespannen om een indruk te krijgen van de werknemer. Ook een proeftijdontslag voor aanvang van het dienstverband kan in strijd zijn met het goed werkgeverschap. In dergelijke gevallen is het mogelijk dat een werkgever schadeplichtig is.
Opzegging kan door beide partijen geschieden, zonder dat er een opzegtermijn hoeft te worden gehanteerd. Wel moet worden opgelet dat een opzegging tegen een datum na de proeftijd niet geldig is.
Voor de opzegging hoeft niet per se een reden te zijn. Wanneer de werknemer om een reden vraagt voor de opzegging is de werkgever wel gehouden die reden te geven. Die reden kan men ook mondeling geven. Wanneer men desgevraagd geen reden geeft staat daar geen sanctie op. De kans dat een rechter in dat geval de arbeidsovereenkomst herstelt of een vergoeding toekent is dan alleen wel groter.
Bovendien gelden de meeste opzegverboden, zoals die tijdens ziekte, niet tijdens de proeftijd. Een aantal opzegverboden gelden echter wel, bijvoorbeeld opzeggingen wegens een handicap of chronische ziekte, wegens het lidmaatschap van een vakbond of opzeggingen in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Denk voor dit laatste aan gelijke behandeling van mannen en vrouwen of deeltijdwerkers.
Of een proeftijdbeding en/of een opzegging op grond van het proeftijdbeding geldig is kan onderwerp van discussie zijn. Heeft u een dergelijke situatie aan de hand, schroom dan niet contact op te nemen met de arbeidsrechtspecialisten van Vogelaar Bosch Spijer Advocaten.
