Verworven recht of niet?

Geregeld speelt de vraag of een niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen beloning of gewoonte moet worden aangemerkt als een verworven recht. Is dit het geval dan is sprake van een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet zomaar mag intrekken. Wanneer is nu sprake van zo’n verworven recht? Over die vraag oordeelde de Rechtbank Zeeland-West-Brabant op 7 november 2023.

Gezichtspunten Hoge Raad

Volgens de Hoge Raad is het niet goed mogelijk om een algemene regel te formuleren over de vraag of een bepaalde gedragslijn moet worden aangemerkt als een verworven recht of niet. Wel hanteert de Hoge Raad een aantal gezichtspunten die bij die beoordeling belangrijk kunnen zijn. Deze gezichtspunten luiden:

• de inhoud van de gedragslijn. Daarmee bedoelt de Hoge Raad of sprake is van een vast en bestendiggebruik dat steeds en zonder uitzondering op vaste tijdstippen plaatsvindt. Als dat het geval is zal eerder sprake zijn van een verkregen recht;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen. Met het eerste doelt de Hoge Raad met name op de functie die de werknemer heeft. Een gedragslijn kan soms bij een productiemedewerker eerder leiden tot een verworven recht dan bij een goed betaalde manager. Met het tweede doelt de Hoge Raad erop dat een werknemer die altijd goed functioneert een gedragslijn eerder kan aanmerken als een verworven recht dan een werknemer die niet goed functioneert;
• de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd. Hoe langer de werkgever bijvoorbeeld een bonus toekent, hoe meer kans dat sprake is van een verworven recht.

En verder:

• hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard. Zo kan een werkgever bij de toekenning van een bonus steeds aangeven dat hieraan geen rechten kunnen worden ontleend in de toekomst. In dat geval is niet snel sprake van een verworven recht;
• de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld een kerstpakket, dat meer het karakter heeft van een gift, minder snel als een verworven recht aanmerken dan bijvoorbeeld een 13^e maand of lease-auto. Ook is van belang in hoeverre de gedragslijn al dan niet kosten voor een werkgever oplevert;
• de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd. Denk daarbij bij voorbeeld aan een groep werknemers die in ploegen werken en onverplicht ploegentoeslag ontvangen. Deze groep zal, vanwege de aard van de groep, sneller kunnen aannemen dat sprake is van een verworven recht [1].

Feiten uitspraak

In de uitspraak van de hierboven genoemde kantonrechter ontsloeg een werkgever een werknemer op staande voet ontslagen wegens werkweigering. De werknemer stelde echter dat zij ieder jaar gedurende een bepaalde periode onbetaald verlof kreeg en dat dit een verkregen recht was. Dat de werkgever haar ontsloeg omdat zij in die periode niet kwam opdagen, vond zij dan ook niet terecht.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter past de gezichtspunten van de Hoge Raad toe en oordeelde dat sprake is van een verworven recht.

Daartoe was van belang dat de werknemer  gedurende meerdere jaren steeds toestemming kreeg voor dit onbetaald verlof. Bovendien bleek uit meerdere uitlatingen van de werkgever dat hij het verlof als een vanzelfsprekendheid beschouwde. De werkgever beschreef het als een “traditie” waarbij de werknemer “elk jaar onbetaald verlof (heeft)”. In 2012 bevestigde de werkgever zelfs ‘dat de werknemer in de periode april tot en met juni normaal gesproken onbetaald verlof opneemt’.

De werkgever wist ook dat het verlof voor de werknemer erg belangrijk was. Daartegenover leidde de afwezigheid van de werknemer niet tot onoverkomelijke problemen. Kortom, omdat sprake was van een verworven recht kon de afwezigheid van de werknemer volgens de kantonrechter niet leiden tot ontslag op staande voet. De kantonrechter wees de verzoeken van de werknemer tot toekenning van een aantal vergoedingen dan ook toe.

Conclusie

Alvorens als werkgever over te gaan tot wijziging of intrekking van een bepaalde gedragslijn is het verstandig om te beoordelen of sprake is van een verworven recht. Dit geldt zeker wanneer een werkgever ontslag (op staande voet) overweegt te geven. Omdat de beoordeling hiervan afhankelijk is van de vaststelling van de juiste relevante feiten en omstandigheden en moet worden afgezet tegen de hierboven genoemde gezichtspunten, is het verstandig hierover een arbeidsrechtspecialist te raadplegen. De specialisten van VBS Advocaten staan voor u klaar.

[1] S.F.Sagel, ArbeidsRecht 2019/42:Maakt gewoonte recht of blijven goede daden onbestraft?

Gepubliceerd op 31 januari 2024 door: mr. E. (Elkan) Spijer