In 2015 is de ‘Wet werk en zekerheid’ in werking getreden. Het was de bedoeling om het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper te maken. Dit leverde helaas niet het juiste effect op dat beoogd was. Daarom heeft de regering nieuwe maatregelen voorgesteld in de ‘Wet arbeidsmarkt in balans.’
Op 25 mei 2019 is de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ in de Eerste Kamer aangenomen. Deze wet beoogt het verschil in kosten en risico’s tussen vast werk enerzijds en flexwerk anderzijds te verkleinen. Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten de werknemers doorgaans nauwelijks bescherming bieden. Het verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Met de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ probeert de wetgever de verschillen tussen vast en flexwerk te verkleinen.
De bedoeling van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers eerder een contract met meer zekerheid te geven. Of dit ook gaat lukken is nog maar zeer de vraag. Zo verandert deze wet bijvoorbeeld niets aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.
De belangrijkste wijzigingen van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ zetten we hieronder op een rij:
In de ‘Wet werk en zekerheid’ zijn acht limitatieve ontslaggronden opgenomen. De ontslaggrond moet voldragen zijn, voordat een werkgever de werknemer kan ontslaan. De ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ introduceert een cumulatiegrond (‘i-grond’). Een werknemer kan met toepassing van deze nieuwe negende ontslaggrond ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden tezamen.
Deze wijziging maakt het voor werkgevers makkelijker om een werknemer te ontslaan. Als de rechter deze cumulatiegrond toepast, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 50 % van de verschuldigde transitievergoeding.
Op grond van de ‘Wet werk en zekerheid’ heeft een werknemer bij ontslag recht op de transitievergoeding als de werknemer twee jaar of langer in dienst was bij de werkgever. Een werknemer krijgt op grond van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt over de gehele duur van het dienstverband 1/3e maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt in de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ afgeschaft.
Voor kleine werkgevers wordt de transitievergoeding gecompenseerd als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden.
De ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ beschermt oproepkrachten beter. De werkgever moet de werknemer met een oproepovereenkomst ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig schriftelijk gebeurt, dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Een Cao kan de oproeptermijn verkorten tot 24 uur.
Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de arbeid intrekt, dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
Als de oproepovereenkomst een jaar duurt, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever nalaat dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
In de ‘Wet werk en zekerheid’ werd de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde nog teruggebracht van drie naar twee jaar. In de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ wordt de maximale duur van de keten uitgebreid naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft ongewijzigd (drie).
In de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ werd in eerste instantie voorgesteld de maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te verlengen van twee naar vijf maanden. Het voorstel om de proeftijd naar vijf maanden te brengen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft het uiteindelijk niet gehaald. De proeftijd blijft ongewijzigd.
Het aanbieden van een vast contract wordt aantrekkelijker, doordat de WW-premie voor vaste contracten lager wordt dan voor tijdelijke contracten.
De ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ introduceert een definitie van ‘payrollwerknemer’. De lichtere arbeidsrechtelijke regels voor uitzendkrachten zijn niet meer van toepassing op payrollwerknemers. Verder krijgt de payrollwerknemer recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Payrollwerknemers krijgen ook recht op een adequate pensioenregeling.
Het grootste deel van deze maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in. Het recht op een adequate pensioenregeling geldt per 1 januari 2021.
Hebt u vragen over de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten!
