Het is vanwege de coronacrisis de verwachting dat veel arbeidsovereenkomsten op korte termijn tot een einde zullen gaan komen. Dit kan op verschillende manieren. Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV de aangewezen route. Omdat deze procedure tijd kost, terwijl de uitkomst niet altijd zeker is, kiezen werkgevers er vaak voor om een werknemer een beëindigingsovereenkomst ter ondertekening voor te leggen. Werkgever en werknemer kunnen dan overeenkomen dat de arbeidsverhouding met wederzijds goedvinden eindigt. Partijen leggen de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst. Ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden komt de werknemer doorgaans in aanmerking voor een WW-uitkering.
In een vaststellingsovereenkomst leggen werkgever en werknemer afspraken vast over verschillende onderwerpen. Zoals de in acht te nemen opzegtermijn. De einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Het opmaken en uitbetalen van een eindafrekening die ziet op vakantietoeslag, vakantiedagen en de dertiende maand en/of een bonus. Daarnaast kan gedacht worden aan afspraken over het al dan niet handhaven van een concurrentiebeding en/of een relatiebeding. Het inleveren van bedrijfseigendommen. Het al dan niet vrijstellen van de werknemer van werkzaamheden. Een vergoeding van kosten van juridische bijstand en het volgen van een outplacementtraject.
Werkgever en werknemers doen er goed aan zich ervan te vergewissen of er sprake is van een opzegverbod. Bij opzegverboden gaat het om wettelijk geregelde situaties, waarin het de werkgever niet is toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat betekent dat de werknemer extra ontslagbescherming geniet. Bij een ontslag op staande voet, een proeftijdontslag of bij een ontslag door de curator vanwege het faillissement van de werkgever spelen de opzegverboden geen rol. Datzelfde geldt eveneens als een werknemer instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden.
In de navolgende situaties kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet zo maar beëindigen. Deze opzegverboden staan genoemd in art. 7:670 van het Burgerlijk Wetboek.
© tommaso79 via Shutterstock
Het bekendste opzegverbod is het verbod de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaren van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer op te zeggen.
Stemt de werknemer in deze periode van twee jaar in met een ontslag met wederzijds goedvinden, dan snijdt hij zichzelf lelijk in de vingers. De werkgever is tijdens ziekte van de werknemer namelijk verplicht het loon door te betalen voor maximaal twee jaar. De werknemer pleegt in dit geval een benadelingshandeling jegens het UWV, met als gevolg dat een aanvraag om een Ziektewetuitkering zal worden geweigerd en de werknemer dus met lege handen staat. Is de zogenaamde wachttijd van twee jaar verstreken dan geldt dat sprake is van een slapend dienstverband en dan geldt het opzegverbod niet meer.
Het opzegverbod tijdens ziekte is overigens niet van toepassing als de werknemer is ziek geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. Het opzegverbod geldt evenmin als de werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt en daarvoor geen geldige reden heeft.
© Pexels via Pixabay
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst evenmin opzeggen tijdens de zwangerschap van een werkneemster, het bevallingsverlof en gedurende de periode van zes weken nadat de werkneemster haar werkzaamheden heeft hervat.
Indien de werkneemster na het genieten van het bevallingsverlof niet hersteld is, dan vangt de genoemde periode van zes weken zodra de werkneemster weer is hersteld.
Het is de werkgever niet toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van de militaire dienst of vervangende dienst. Dit opzegverbod heeft geringe betekenis vanwege de afschaffing van de opkomstplicht.
Als de werknemer lid is van de Ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer evenmin opzeggen. Het zelfde geldt als de werknemer lid is van een voorbereidingscommissie van de OR.
De in het voorgaande overigens niet uitputtend besproken opzegverboden noemen we de zogenaamde “tijdens-opzegverboden”. Deze gelden tijdens de periode dat de werknemer zich in een bepaalde toestand of hoedanigheid bevindt of zich een bepaalde omstandigheid voordoet.
Bij een volledige bedrijfsbeëindiging gelden de hiervoor genoemde opzegverboden niet. Deze uitzondering echter geldt niet voor de zwangere werkneemster of de werkneemster die bevallingsverlof geniet.
Bij beëindiging van de activiteiten van een onderdeel van de onderneming waar de werknemer hoofdzakelijk of uitsluitend werkt, gelden diverse tijdens-opzegverboden niet. Voor deze uitzonderingen geldt als voorwaarde dat de werknemer minstens 26 weken werkt op de arbeidsplaats die komt te vervallen. Ondanks het opzegverbod mag de werkgever de arbeidsovereenkomst dan toch beëindigen als de werkneemster zwanger is of kort geleden is bevallen of tijdens militaire dienst van de werknemer of diens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
Bij zogenaamde “wegens-opzegverboden” gaat het erom dat een werknemer niet ontslagen mag worden wegens een bepaalde reden of wegens een bepaalde omstandigheid. Zo mag een werkgever een werknemer niet ontslaan vanwege vakbondsactiviteiten of een vakbondslidmaatschap. Evenmin mag een werkgever een werknemer ontslaan vanwege het opnemen van zorg- en ouderschapsverlof of adoptieverlof. Overgang van onderneming mag ook geen reden zijn voor ontslag.
Tenslotte mag de arbeidsovereenkomst door een werknemer niet worden opgezegd als de opzegging een overtreding van de gelijke behandelingswetgeving inhoudt. In art. 7:646, 7:648 en 7:649 BW is deze gelijke behandelingswetgeving neergelegd. Een werkgever mag bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst geen onderscheid maken naar geslacht. Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst mag geen verschil worden gemaakt tussen werknemers met een verschillende arbeidsduur. Evenmin mag een werkgever onderscheid maken tussen werknemers die voor bepaalde tijd dan wel onbepaalde tijd in dienst zijn.
Indien u wilt nagaan of zich in uw situatie een opzegverbod voordoet en of er eventueel andere mogelijkheden zijn om toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, zoals door het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, dan kunt contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten.
